Reaparece el fantasma del "Contrato Único".

Ha bastado que el comisario de empleo de la Unión Europea haya rescatado del baúl la propuesta de "contrato único" que ya en su día se discutió en España como posibilidad para vertebrar la reforma laboral (y sobre el que ya hice en su día una entrada) para que se haya organizado toda un aluvión de declaraciones sobre el tema, afortunadamente casi todas para desecharlo.

Pero a fin de cuentas... ¿Qué sería eso del "contrato único", que eliminaría según quienes lo defienden los contratos temporales?. Pues tal como se ha planteado, eliminar la contratación indefinida adecuadamente protegida con una fuerte penalización en caso de despido injustificado y generalizar una contratación que aunque sobre el papel guarde un formato de contrato indefinido, en la práctica la mínima indemnización que se pagaría por su resolución unilateral por parte del empresario convertiría todos los contratos en eventuales.

Lo que en su día se planteó fue un modelo de contrato con una mínima indemnización por despido (la que hasta el momento tienen los temporales, 8 días por año realmente trabajado) durante el primer año, un poco superior (12 días por año) durante el segundo, y así seguir incrementando progresivamente en función de la duración hasta llegar a un tope que en su momento se propuso de 33 días por año trabajado. De este modo, el incentivo funcionaría en la línea de realizar contratos con duración tope de 1 año, 2 a lo sumo; para ir rotando el personal continuamente de modo que no se consolide el mayor nivel de protección. Así, habría que asumir contratos temporales con una pequeña carga de poco más de 1/2 día más de salario por mes. Y al año, a la calle. Y nos encontramos con un dilema que comienza como "moral" y acaba como legal: ¿Es lícito que se pague lo mismo por un despido causal (el de un contrato temporal, p.e.) que por un despido injustificado (en nuestra legislación, improcedente) por un simple capricho del empresario? La parte moral la dejo a la opinión del lector, pero para la parte legal... Habría que leerse el convenio 158 de la O.I.T. firmado por España (siempre que explico a mis alumnos los convenios de la OIT les digo que tienen sentido para los países en vías de desarrollo, pero que en nuestra legislación no suele ser relevante porque se superan ampliamente los acuerdos de mínimos que se consiguen en la O.I.T.) que prohíbe precisamente esta posibilidad.

Ahora parece que la indemnización inicial se plantea en 10 días, y su coexistencia con los actuales contratos temporales... incomprensible. En todo caso el modelo de contrato único se podría estudiar y podría aportar ventaja y desventajas, pero partiendo de otras indemnizaciones que se separen de los mínimos que se han planteado. El problema, no es de especie; es de intensidad.

Afortunadamente al final no le ha salido ningún "padre" a este remake de reforma laboral, y de momento parece que se quedará en el cajón... Hasta la próxima.

Entrevista de Trabajo en Inglés.

Si te interesa este post, FELICIDADES. Parece que has llegado al momento cumbre: a la entrevista "sólo" acuden entre 3 y 5 candidatos por puesto, así que ya lo estás tocando... Pero si es en inglés puede que te sientas inseguro. No pasa nada, es la primera vez; pero puedes hacer algo: prepararte.

De momento, observa este vídeo para que te vayas haciendo una idea de lo que te puedes encontrar. Con él puedes autoevaluar tu nivel de inglés enfocado a esta prueba y prepararte posibles respuestas en el idioma: (el audio no es muy bueno... Sorry)

¿Lo has entendido todo? Si te has sentido cómodo escuchándolo es que estás preparado; si no es así has detectado un aspecto de tu preparación debes trabajar. ¡Adelante!



Productividad y Desempleo

En 1779 Ned Ludd, un trabajador de la industria textil británica, destrozó dos máquinas tejedoras enfadado por la repercusión que la introducción de esta nueva tecnología tenía en el empleo y los salarios. Así surgió el ludismo, un movimiento que reaccionó violentamente contra la novedosa introducción de maquinaria que se produjo en la 1ª revolución industrial culpándola de crear paro. Todavía hoy en día se producen reacciones parecidas cada vez que una nueva tecnología entra en algún sector productivo porque la primera consecuencia suele ser la reducción de los puestos de trabajo.

Y sin embargo, con lo que nos encontramos en la estructura económica española es con una baja productividad que lastra nuestra competitividad y que ocasiona, precísamente, el desempleo y la reducción de salarios de que se acusaba al maquinismo. Y es que probablemente la piedra angular del elevado desempleo estructural que caracteriza a nuestra economía sea precísamente esta BAJA PRODUCTIVIDAD, que ocasiona por una parte que nuestras exportaciones sean poco competitivas en el mercado internacional (en el que tenemos fama de distribuir productos mediocres a precios elevados) y que incluso en nuestro mercado interno tengamos serios problemas para destacar nuestros productos con preferencia a los foráneos.

Con esta situación lo lógico es esperar un desequilibrio en nuestro mercado exterior ya que importamos más de lo que exportamos, y si todavía tuviésemos nuestra antigüa moneda nacional, el mecanismo lógico sería recurrir a una devaluación para equilibrarlo; pero ya no tenemos la peseta. Nos encontramos en un contexto de moneda única europea, en el que España no puede por su cuenta y riesgo recurrir a una devaluación (inútil por otra parte en cuanto gran parte de nuestras ventas al exterior son dentro de la propia Unión Europea); y aunque e entrada pueda parecer un inconveniente, en el fondo supone la ventaja de enfrentarnos cara a cara con el problema: nuestra baja productividad. Porque los mecanismos de devaluación, a fin de cuentas, son como hacerse trampas al solitario. No solucionan el problema, si acaso aplazan sus consecuencias. Pero nuestro verdadero problema es la BAJA PRODUCTIVIDAD DE NUESTRAS EMPRESAS. Y si admitimos esta situación sólo nos queda encontrar su origen: ¿A QUÉ ES DEBIDO?. Pues la respuesta no es tan fácil, y tampoco es una sola. La primera que se me ocurre, fundamental, es a la POCA CALIDAD DE NUESTRO EMPRESARIADO. Como ya he comentado en otra entrada, justificándolo, tenemos una estructura económica basada en pequeñas y en menor medida medianas empresas, que por definición (y las estadísticas lo confirman) son mucho menos productivas que las grandes empresas, es decir: crean menor valor añadido. Con esta escasa creación de riqueza, tenemos que sus producciones son pequeñas, caras, y de poca calidad; no pudiéndo por tanto competir con otras empresas más productivas y conformándose con subsistir basándose en costes salariales bajos. Por otra parte también tenemos una mentalidad empresarial, de la que participan tanto pequeños como grandes empresarios, muy cicatera y cortoplacista. No me extenderé más sobre este tema ya desarrollado en esta entrada, pero sí que habría que cuestionarse la habitual solución que se propone a la baja productividad denuestras empresas desde las organizaciones empresariales: bajar los costes salariales (es decir, reducir la retribución del trabajo). En realidad la baja productividad se debe, sobre todo, a la responsabilidad de los gestores de las empresas que combinan mal los factores productivos, que no invierten en tecnología, que son incapaces de diseñar métodos de trabajo eficientes... Y lo pretenden solucionar pagando menos.

También deberíamos hacer referencia, y aquí toca hacer un poco de autocrítica, al desfase entre la formación que damos a nuestros trabajadores y lo que necesita el mundo laboral. Nos encontramos con trabajadores, en ocasiones, muy bien formados... Pero en sectores en los que no se demandan; y en otras ocasiones con trabajadores formados para puestos ya obsoletos. A pesar de los progresos realizados en los últimos años y en la adaptabilidad de los estudios universitarios y de formación profesional todavía nos queda un largo camino por recorrer en esta materia, en la que tampoco hay que olvidar el papel de la abandonada formación profesional para el empleo, antigua ocupacional y contínua. Pero no basta con "diseñar" estudios y formaciones adaptados a las tecnologías actuales; hace falta que se demanden y, por supuesto, se esté dispuesto a pagar. Tradicionalmente se vinculaba la obtención de un puesto de trabajo más a la suerte que a la capacidad; y realmente se ve una dosis de realidad en esta afirmación.

Muchas veces no se valora la formación del trabajador como elemento para priorizar su contratación respecto a otros, como p.e, los contactos personales; e incluso cuando se demanda determinado perfil (p.e, idiomas, o títulos, o especialización...) y se da una preferencia para la contratación a los que lo cumplan NO se piensa en retribuir este plus de formación salarialmente. En este sentido recuerdo el fracaso, en pleno boom de la construcción, de un Ciclo Formativo de Grado Medio de "Acabados de Construcción" porque los alumnos entendían que para ser albañil, no era necesario recibir formación, que ya en la obra... Y esta era también la mentalidad de los empresarios que no daban preferencia a los trabajadores formados respecto a los que no. Otro ejemplo claro, para la reflexión, sería la hostelería... Al final, no es que nuestros empresarios no quieran trabajadores formados, sino que los quieren hipercualificados (a veces sin justificación real para las tareas que después les van a encomendar) pero eso sí, a precio de saldo.

En definitiva, que por contra a lo que se suele mantener de "repartir el poco trabajo disponible", lo interesante para crecer y de esta manera crear empleo NO es producir menos, sino producir más al menor coste posible; de modo que podamos exportar a precios más bajos, y por tanto nos soliciten mayor número de productos que haya que fabricar. Y para producir más barato no hay que tener una mano de obra más barata, sino más productiva, y se puede identificar productividad con formación bien diseñada. Esto es responsabilidad tanto del empresariado en la organización de los procesos productivos como de los trabajadores en el diseño de su formación y carrera profesional; y por supuesto de todos los elementos que intervienen en el mercado de trabajo: organizaciones empresariales, sindicales, y administración laboral. No es menor la responsabilidad que tenemos desde el mundo educativo, en el que tenemos que fijarnos como objetivo en todos los niveles de formación la EMPLEABILIDAD de nuestros alumnos, y las administraciones educativas que deben incidir no sólo en una mejor gestión de la formación profesional sino también en otros elementos que incrementan la competitividad laboral de la población, como son los idiomas y los conocimientos informáticos  y su accesibilidad a lo largo de toda la vida.

Redactar un apartado "Experiencia"

¿Qué es la EXPERIENCIA LABORAL de cara a incluir en un currículum?

Pues... Como siempre, depende. Sobre todo del puesto a que estemos optando y como no, de que lo que podamos incluir, porque como en cualquier otro apartado lo peor que podemos hacer es dejar el epígrafe completamente vacío.

En principio seguiremos un criterio restrictivo para definir la experiencia como "toda situación LABORAL,

en la que has realizado una ACTIVIDAD REMUNERADA por CUENTA AJENA, que cumple todas las OBLIGACIONES LEGALES que se derivan de ella y tiene alguna relación HORIZONTAL o VERTICAL con el puesto al que optas", y además es prudente contar con alguna PRUEBA DOCUMENTAL que justifique lo alegado.

Vamos a explicar cada una de estas facetas que hemos resaltado:

1. Situación laboral, quiere decir que está inmersa en este contexto; y no en el mundo educativo, familiar, social, de ocio, etc... como pueden ser las prácticas de FCT, trabajo en negocios familiares, actividades deportivas y de ocio...
2. Por Cuenta Ajena, aunque también se pueden incluir experiencias previas de autoempleo. No obstante, en este caso surgirá posteriormente una pregunta: ¿por qué lo dejaste? En España un fracaso en una empresa está muy mal considerado (no así en otros países) por lo que si lo incluyes ten preparada la respuesta para la entrevista.
3. Actividad remunerada es que a cambio de tus servicios recibes una contraprestación económica; es decir: no es a título gratuito como podría ser una colaboración de voluntariado en una ONG.
4. En esta situación se han cumplido las prescripciones legales de Seguridad Social, fiscales, etc... Es difícil alegar dignamente que se ha trabajado en la economía sumergida, aunque sea cierto.
5. Aunque de no cumplirse este requisito también hablaríamos de "experiencia laboral", no nos va a servir demasiado si no tiene alguna relación vertical (en el mismo sector aunque en distinta categoría) u horizontal (p.e, un mando intermedio aunque provenga de otro sector distinto) al que optamos. Ésto en realidad no es extrictamente así, ya que una mínima experiencia laboral, aunque no tenga que ver ninguna relación con el puesto a que optamos, aporta frente a quién no ha trabajado nunca un conocimiento del entorno laboral y mercado de trabajo que no posee quién nunca ha realizado ninguna actividad y busca su primer empleo desde el mundo de la formación.
6. Además, es útil prever que nos pueden pedir demostración de lo que alegamos, por lo que conviene tener preparada alguna documentación fácil de aportar (contratos de trabajo, vida laboral, etc...).

Pero como ya hemos dicho, no queda bien, ni siquiera estéticamente, no alegar ninguna experiencia que nos rellene mínimamente este epígrafe; situación frecuente de aquellos que acceden a su primer empleo, o incluso a su PRIMER EMPLEO CUALIFICADO, después de haber terminado su formación. Entonces tal vez debamos ser menos exigentes con nosotros mismos y menos restrictivos respecto a lo que supone "tener experiencia", por lo que incluiremos determinadas actividades que tal vez no casen del todo con lo que acabamos de señalar, como p.e:

• Las prácticas profesionales del módulo FCT, que tendrá cualquier titulado de Formación Profesional con un Ciclo de Grado Medio o un Ciclo de Grado Superior; también aquellos que hayan cursado un PCPI, y por supuesto las prácticas de los titulados de Grado y Máster que las hayan realizado preferiblemente en empresas. Aportan una experiencia no laboral, pero que se le parece mucho, un el mismo nivel y sector en el que se ha estudiado y probablemente en una empresa del entorno geográfico próximo.
• Los trabajos en negocios familiares, o de amigos... Se pueden alegar, pero su demostración es difícil y su credibilidad muy escasa. Pueden ser aceptables si se tratan de labores en el mismo sector y categoría al que optamos, pero en todo caso... ¿Por qué no pedir a nuestro familiar o amigo que nos "contraten" de verdad, aunque sea por un corto período de tiempo? Las tareas del hogar o cuidado de niños no suelen aportar nada salvo que se busque precísamente trabajo en estas materias.
• Trabajos voluntarios de caráctes social, u ONG's: son una buena manera no sólo de desarrollar una actividad solidaria que nos gratifique como persona sino también de obtener una experiencia preprofesional; además, aporta garantías sobre la integridad moral y la capacidad de esfuerzo del candidato. En todo caso, conviene que sean asociaciones sin implicaciones políticas ni, a poder ser, religiosas, que se trate de verdadero trabajo social y preferíblemente del sector profesional en que se busca empleo, y que tenga una cierta continuidad en el tiempo (es preferible que sean pocas horas semanales a lo largo del tiempo que 15 días a jornada completa). En todo caso, conviene tener a mano un certificado o una carta de recomendación del gerente de la ONG para demostración de la actividad y de su contenido.
• Trabajos de estudiante, generalmente a tiempo parcial o en períodos vacacionales y cuyo objetivo ha sido proporcionar una cierta independencia económica al estudiante. No suelen tener demasiado que ver con el sector a que se opta (si no es así, entonces es un VERDADERO TRABAJO y vale como experiencia), pero aporta datos sobre la valía personal del candidato, su grado de esfuerzo, su independencia, y su conocimiento del mundo de las relaciones laborales.
• Actividades de ocio, deportivas, artísticas, etc... En general no suelen aportar nada al currículum, y menos como experiencia profesional; dejando a salvo algunos casos concretos en los que la actividad profesional consista precísamente en desarrollar la misma actividad que se practica como ocio (p.e, guía de montaña, monitor de piragüísmo, cuidado de niños, actuaciones artísticas, etc...). En otros casos el hecho de practicar la actividad puede aportar conocimientos útiles en la profesión (vendedor de ropa deportiva, de instrumentos musicales o de obras de arte, reparaciones en trabajos de altura, etc...) En todo caso, suele ser preferible incluir estos méritos, si es necesario, en el apartado "otros datos".

En todo caso, la mayoría de estas actividades son "parches" que tratan de disfrazar la realidad: no se posee experiencia real en el sector y nivel en el que se pretende encontrar empleo. Todo lo que he sugerido son estrategias para los demandantes de primer empleo cualificado, que en cuanto lo obtengan eliminarán de su currículum o trasladarán al apartado "otros datos" si es que siguen aportándoles algo no estrictamente relacionado con la experiencia profesional. Merece la pena dedicarle un tiempo a todas estas posibilidades para valorar si merece la pena incluírlas y hacerlo guardando una redacción similar a la que vamos a proponer para los verdaderos apartados de experiencia.

Una vez decidido que queremos incluir en el currículum una referencia a una experiencia laboral previa concreta, hay que valorar los datos que debemos aportar. En principio, todos aquellos que nos convenga, al igual que es útil "pasar sutilmente por encima" de aquellos que pudiesen perjudicarnos. También podemos "maquillar" algo la realidad, sobre todo en lo que refiere a funciones; pero al menos deberán aparecer las siguientes referencias:

• Puesto o Categoría profesional, que incluye la referencia horizontal y vertical: Oficial de Primera Administrativo.
• Empresa: Incluiremos en todo caso el nombre legal de la empresa, aunque si nos conviene por prestigio en el sector podamos incluir también el nombre comercial o marca.
• Lugar.
• El perído de tiempo en que hemos trabajado, de fecha a fecha (mes y año). Si el período es muy extenso, podemos incluir sólo los años, y también podremos dejar las fechas (si estructuramos el currículum de este modo) para situar al margen.

Además, es bueno incluir (salvo que no nos beneficie) los siguientes datos:

• Funciones desempeñadas,
• Causa de finalización de la relación laboral.

En todo caso, hay que pensar que aunque no lo incluyamos es muy probable que surjan como pregunta a lo largo del proceso de selección, generalmente en la entrevista; por lo que es bueno tener preparada una respuesta. También hay que saber que puede ser que contacten con anteriores empleadores para conocer la opinión que tienen de nosotros como trabajadores.

En España no se suelen utilizar "cartas de recomendación" de anteriores empleadores, pero sí en otros países europeos (sobre todo en Alemania, donde es casi imprescindible; y en menor medida en el mundo anglosajón), motivo por el que puede ser bueno disponer de éstas aunque no se vayan a utilizar en principio, para tenerlas "archivadas" junto con el resto de la documentación.

En definitiva, un ejemplo sencillo de cómo redactar este epígrafe podría ser:

Comercial. Atención a clientes en las instalaciones de la empresa y otras relacionadas (diseño de escaparates, organización del punto de venta, etc...), gestión administrativa de la compraventa y gestión del almacén. AUTOSA, Empresa concesionaria del grupo DACIA en Zamora. Abril 2011-Marzo 2013. Cese por finalización de contrato temporal.

Aquí hemos incluído todo. Tal vez no nos interese, una redacción más minimalista sería:

2011-2013- COMERCIAL. Empresa AUTOSA, Zamora.

Entre ámbas, habría que encontrar un equilibrio que combinase concisión, con información, con una buena presentación, y que además no aporte nada que nos perjudique; al mismo tiempo que se note una coherencia con otros apartados del currículum (ver entrada de "cómo redactar un apartado de Formación")

Homenaje a "Empresario"

Reconozco que no me ha sorprendido leer esta noticia en la que la asociación de empresarios "Círculo Empresarial Leonés" ha distinguido al gerente de "Telemark", empresa de servicios del telemárketing que en los últimos meses ha protagonizado un vergonzoso cierre distintas variables, como son un dudosamente justificado ERE (que ha facilitado la última reforma laboral, esa que tanto alaban las asociaciones empresariales) con dudosas extinciones de contratos de trabajo eventuales (algunas recurridas y a espera de resolución) y la presión a trabajadores para que firmen "bajas voluntarias" con la esperanza de ser recomendados a otras empresas del sector. He aquí algunas de las noticias refieren a estos hechos:

http://www.diariodeleon.es/noticias/leon/telemark-plantea-enviar-un-ano-paro-a-248-de-sus-trabajadores-actuales_770208.HTML

http://www.diariodeleon.es/noticias/leon/telemark-recoloca-a-unos-cuarenta-trabajadores-en-otras-empresas_769263.HTML

http://www.diariodeleon.es/noticias/leon/telemark-quiere-ahorrarse-600-000-euros-en-indemnizaciones-_762673.HTML

¿Esto es extraño? Pues depende. Lo sería en un país moderno y eficiente, pero si tenemos en cuenta que el actual presidente de la patronal española (CEOE) ya ha tereside en estos momentos en prisión por variados y graves delitos económicos, que dejó abandonados a cientos de clientes de alguna de sus empresas (viajes Marsans) abandonados y desperdigados por el mundo, y sus trabajadores terminaron cobrando salarios e indemnizaciones del Fondo de Garantía Salarial, no es extraño que una desconocida asociación provinciana de nombre anticuado y escasa lucidez premie la trayectoria del tal vez menos incompetente de sus apolillados miembros. ¿Algo que conocer sobre las propuestas de desarrollo de esta entidad? Tal vez esto sirva para hacerse una idea.

Pues esta situación, que me ha impulsado a redactar esta entrada en el blog, confirma una antigua reflexión respecto a nuestras organizaciones empresariales y la media de validez de nuestro empresariado: No son homologables a nivel europeo. Simplemente causan vergüenza en cuanto asoman más allá de nuestras fronteras, y no desaprovechan una ocasión para demostrar que están más cerca de un decimonónico tratante de ganado que del empresario del siglo XXI. Y es precisamente la carencia de una decente élite empresarial la que nos lleva a situaciones como la de actual de crisis económica. Tal vez alguna medida del gobierno hubiese debido ir encaminada en facilitar una regeneración de esta clase y facilitar el triunfo de los empresarios competentes en detrimento de los "trileros"  que con facilidad nos encontramos gestionando nuestras empresas y de los que el sujeto que encabeza esta entrada sirve como ejemplo.

Movilizaciones.

No es objeto directo de este Blog, pero no puedo dejar de introducir una entrada referente a las movilizaciones que se están produciendo en el país debido a diferentes motivos (sobre todo los desahucios, pero también la reforma laboral) para denunciar la labor de "desmantelamiento tranquilo" del estado de bienestar que se está produciéndo.

No voy a comentar los "escraches" que es el tema de actualidad, aunque algunas de las reacciones que se han dado desde el gobierno frente a estas actuaciones (censura de las formas sin entrar en el fondo, descréditos de sus actores, etc...) son las mismas que tradicionalmente se han dado y se siguen dando para desprestigiar las movilizaciones laborales. Veamos una información sencilla sobre una de carácter local:

http://www.farodevigo.es/portada-arousa/2013/04/12/delegados-cig-toman-inem-protesta-reforma-laboral-pensiones/789832.html

Lo característico de este tipo de acciones, es que en situaciones extraordinarias se "rompen" las habituales reglas del juego, y se realizan colectivamente conductas que en otro momento u otra situación no se llevarían a cabo. Se enmarcan en el contexto de un conflicto, y se utilizan como medio de presión para solucionarlo. También hay que decir que son cauces no establecidos (en este caso sería simplemente la huelga), pero no ilícitos; ya que lo máximo que se puede argumentar contra estas actuaciones son una "censura social". El límite debe estar en la no violencia. Todas estas actuaciones deben ser pacíficas, si se produjese alguna agresión se traspasaría el límite de lo admisible.

Las respuestas a estas actuaciones por parte de quienes las sufren suelen ser siempre muy parecidas: que son desproporcionadas, que las formas no son las adecuadas, que se producen "violencias psicológicas", que no son útiles para conseguir sus objetivos (¿?), se trata de relacionar a quienes las realizan con grupos violentos que a veces se inflitran (y otras veces son infiltrados, acordémonos de la presencia de policías realizando destrozos entre manifestantes en las últimas manifestaciones contra la reforma laboral).

En todo caso, hay que defender la legitimidad en situaciones límite de este tipo de actuaciones, siempre y cuando respeten el límite de la no violencia y sean proporcionadas respecto al objetivo que se pretende conseguir y no impliquen a terceros ajenos al conflicto. No obstante, en el siglo XXI los métodos de protesta y presión del siglo XIX realmente van a tener poco resultado frente a las situaciones contra las que se quieren oponer, y eso se refleja en la utilización de estos mecanismos (huelga, manifestaciones, incluso este otro tipo de protestas más "incontroladas") como válvula de escape del descontento con resultados ínfimos o inexistentes sobre la realidad. Probablemente en este momento las reacciones y los instrumentos de presión debieran ser otros.

Recomendaciones para la ENTREVISTA

 Hemos comentado en otras entradas que se debe acudir a las entrevistas de trabajo con los "deberes hechos", habiéndose preparado uno mismo, habiendo recopilado información sobre la organización en la que aspiramos a entrar y teniendo claros nuestros objetivos. Este vídeo plantea algunas cuestiones para reflexionar sobre preguntas que pueden surgir (lo hacen habitualmente) durante una entrevista de trabajo y para las que la respuesta ya debe ir meditada de antemano. Recordad que en estas entrevistas no suele haber respuestas correctas o incorrectas, sino más o menos acertadas...



¿Ya tienes tus respuestas?

Nota: Al final del vídeo te aparecerán varias sugerencias de esta misma autora y sobre la temática de "entrevista de trabajo". Aprovéchalos si te interesan.

Prácticas Profesionales en el Exterior

Por Alberto Morán Figal

Programa Erasmus

Estancias de estudiantes en empresas, centros de formación, centros de investigación y otras organizaciones

La finalidad de esta entrada es la de dar a conocer otra forma de realizar la Formación en el Centro de Trabajo, de ahora en adelante la llamaremos FCT. Esta información es de interés para los titulados en un Ciclo Formativo de Grado Superior. Todo lo que se describe en esta entrada, ha ocurrido en realidad. Es el ejemplo de un Técnico Superior de Desarrollo de Productos Electrónicos que realizó su FCT en Francia en el curso 2011/2012.

A lo largo de esta entrada, se aportarán fechas aproximadas y trámites que tal vez se modifiquen a lo largo de estos años.

En los tiempos que vivimos, cada vez la gente se piensa más el irse a trabajar al extranjero, dada la situación del país. Unos buscan experiencias nuevas, otros un puesto de trabajo.

Para comenzar, es muy importante y recomendable echar un vistazo a la información general

Como ya he comentado, existe la posibilidad de realizar las FCT en el extranjero. Para ello, será necesario pedir una beca Erasmus para realizar estas prácticas en otro país. es necesario realizar una serie de papeleos burocráticos, realizar un sondeo de empresas donde realizar las prácticas y la preparación de una entrevista en el idioma del país al que se esté interesado ir.

Comencemos a ver los pasos que tenemos que  seguir antes de nuestro objetivo:

En primer lugar, a todos los institutos y centros integrados de Formación Profesional, llega cada año una carta en la que se convoca la posibilidad de realizar la FCT en el extranjero. Esta carta es enviada por la Fundación de la Lengua, que tiene su sede en Valladolid. Esta fundación es la que se encarga de llevar el programa Erasmus para realizar las FCT en el extranjero. En esta carta, se aporta una página web, donde los estudiantes podrán rellenar una solicitud a través de un correo electrónico. Al poco tiempo, la fundación contesta diciendo que el alumno pasa a formar parte del programa.

Los requisitos que la Fundación de la Lengua exigirá para pasar el proceso de selección serán:

-          Curriculum Vitae.

-          Nivel de idiomas.

-          Nota media.

-          Localizar una empresa donde realizar las FCT’s.

Una vez que el alumno ha enviado la solicitud y pasa a formar parte del programa, deberá empezar a movilizarse por su cuenta. Tendrá que realizar una serie de requisitos para aumentar sus posibilidades en el proceso de selección:

1)    El alumno tendrá que redactar su Curriculum Vitae completo en español y en inglés. Es muy recomendable, que si el alumno desea realizar las FCT en algún país de Europa de habla no inglesa, realice su Curriculum en la lengua del país al que desea ir (italiano, francés, portugués…). También es necesaria la realización del pasaporte de lenguas donde el alumno reflejará su nivel de idiomas. Una vez realizado este paso, se le enviará toda la documentación exigida al responsable de la Fundación de la Lengua que corresponda.

2)    En segundo lugar, es recomendable que el alumno se movilice para encontrar una empresa por su cuenta. Si el alumno encontrase la empresa por su cuenta, se podrá quedar con la totalidad de la beca. En el caso en el que el alumno no encuentre una empresa por su cuenta, la Fundación de la Lengua será la encargada de buscar una empresa para el alumno, pero la cuantía de la beca será para dicha fundación en lugar de para el alumno. El hecho de que la fundación encuentre la empresa tiene dos inconvenientes:

§  El total de la beca irá a parar a la Fundación en lugar de al alumno.

§  La empresa será elegida por la Fundación, por lo que es posible que el tipo de empresa no se adecue a las características que busque el alumno, así como que la empresa puede estar situada en un lugar geográfico que no sea del agrado de dicho alumno.

3)    Sería bueno que el alumno fuese preparándose la entrevista que tiene que pasar más adelante (de la que hablaremos a continuación).

En función de la buena realización de estos pasos, será mucho más fácil el objetivo de realizar la Formación en Centros de Trabajo en el extranjero.

Mientras el alumno va realizando todos esos trámites, la Fundación de la Lengua manda a todos los alumnos interesados en participar en este programa de movilidad Erasmus un correo para pedir cita para la realización de la entrevista. El correo se recibe (al menos el curso 2011/2012) a principios de noviembre, citando a los alumnos para finales de dicho mes. Es muy conveniente preparar al máximo esta entrevista, ya que los alumnos que mejor la realicen tendrán más posibilidades de que se le conceda la beca.

LA ENTREVISTA

La entrevista consiste en preguntas básicas en español como: estudios, ciudad, motivo por el que se solicita la beca, país de interés para realizarla, etc.

Después de esta primera parte de la entrevista, comenzarán las preguntas en inglés y en el idioma que se hable en el lugar donde se quiera ir. En el caso de ir a Francia, la entrevista comenzará con unas preguntas en inglés y a continuación en francés. Las preguntas son muy sencillas.

Una vez realizada la entrevista, el alumno deberá continuar mandando emails a todas las empresas que le interesen para hacer las FCT’s.

LOCALIZACIÓN DE UNA EMPRESA

Es muy recomendable realizar un listado de empresas que se adecuen a las características que más le interesen al alumno en las ciudades donde preferiría vivir. Cuantas más empresas reciban tu Curriculum mejor, ya que existirán más posibilidades de encontrar una empresa.

En el caso real del alumno del que hablamos, no solo envió curriculums a empresas, sino que también los envió a las Universidades e Institutos. Este alumno recibió a mediados de enero contestación de una de las universidades. El Institut des Sciences et Techniques de Valenciennes. En el correo se detallaba que podía realizar las FCT’s en esta ciudad, y que uno de los profesores del Instituto Técnico se ofrecía a ser su tutor.

Una vez recibido este correo, se puso en contacto con la Fundación de la Lengua para comprobar si el lugar cumplía los requisitos necesarios para la obtención de la beca. La respuesta fue “si”.

Es importante recordar que el realizar las FCT’s en el extranjero no te exime de tener que aprobar el resto del curso. Aunque se obtenga la beca, si no se aprueba el curso, no será posible disfrutarla.

PAGOS DE LA BECA

La beca se realizará en dos pagos. Un primer pago justo antes de acudir a las FCTs y otro posterior. Este segundo pago puede retrasarse hasta un año. La cuantía total de los pagos ronda los 1200 euros. En el primer pago, la cantidad es mayor que en el segundo. Es necesario recordar que esta beca solo se podrá disfrutar en el caso de que el alumno encuentre una beca por su cuenta.

ESTANCIA EN LAS FCT’s

Una vez finalizada toda la burocracia y una vez concedida la beca, el alumno deberá acudir al centro de trabajo para desempeñar las funciones de Técnico en la especialidad propia. Durante todo este tiempo, los alumnos deberán realizar el seguimiento diario de sus prácticas a través de la web Cicerón. El alumno deberá ir rellenando cada día en inglés y español.

Para concluir, es necesario comentar la parte más positiva de la experiencia, el trabajar en un lugar diferente y conocer otra cultura. Espero que esta entrada haga despertar vuestra curiosidad e interés para finalizar vuestra formación en el extranjero.

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Alberto Morán Figal, es Técnico Superior en Desarrollo de Productos Electrónicos, Diplomado en Ciencias Empresariales por la Universidad de Salamanca y Profesor en Prácticas que colabora con nosotros a lo largo de este curso. En su momento aprovechó y disfrutó de la experiencia que relata en esta entrada y pone a nuestra disposición, y en la actualidad está finalizando el Master de Profesor de Enseñanza Secundaria mientras busca nuevas oportunidades profesionales. Puedes contactar con él en alberzam88@hotmail.com

El Finiquito

¿Qué es el finiquito? Pues... probablemente el último contacto que tengamos con nuestro empleador y que va a constituir algo así como el punto final de una relación laboral.

El finiquito es un documento en el que se refleja el saldo de todas las obligaciones pendientes entre empresario y trabajador tras haber finalizado una relación laboral. ¿Cuáles son estas obligaciones? Pues habitualmente suelen quedar las siguientes:

• El salario de los últimos días, todavía pendiente de pago.
• La liquidación de las cantidades correspondientes a Pagas Extraordinarias devengadas y no cobradas.
• La cuantificación y en su caso abono de vacaciones no disfrutadas.
• Liquidación de otras cantidades derivadas de la relación laboral y que pudiesen quedar pendientes, tales como comisiones, dietas, etc...

• En su caso, la indemnización que pudiera corresponder por la extinción de la relación laboral.

Nótese que aunque por lo general en el finiquito se reflejan cantidades que "debe" el empresario al trabajador, puede ser que también deban incluirse cantidades que se le retienen al trabajador tales como cotizaciones sociales o retenciones de IRPF, si se reflejan las cuantías brutas y no las netas, o incluso que debe el trabajador al empresario tales como adelantos o pagos a cuenta, productos previamente recibidos en especie, o incluso indemnización al empresario por abandono sin preaviso. En este caso, las cantidades negativas se deducirían de las positivas, abonándose sólo la diferencia.

El finiquito es un documento que redacta el empresario y cuya firma exige al trabajador para hacerle entrega de éstas cantidades que, por otra parte, podrían reflejarse en una nómina final liquidativa (a veces el finiquito no las recoge, sino que hace referencia a esta nómina que se adjunta); pero esta forma de redacción es declarativa, como si fuese el propio trabajador el que manifestase lo que se expone, y que cumple la función de un "recibo".

No obstante, es muy habitual y aparece casi como una "cláusula de estilo", la inclusión en el finiquito de una renuncia general a "cualquier otro derecho que pudiera corresponderle". Ésto constituye una práctica deplorable desde el punto de vista ético, sobre todo si lo que se pretende es hurtar al trabajador en este último momento alguna cantidad. El trabajador tiene derecho a percibir lo que se le debe y no tiene porqué renunciar a nada para ello; pero en todo caso si se firma en estas condiciones tendría los efectos jurídicos de una renuncia y por tanto la pérdida de los derechos renunciados. Ésta situación es válida incluso a pesar de la  irrenunciabilidad de los derechos laborales de los trabajadores porque ésta hace referencia a los derechos "a priori", pero no una vez cuantificados y determinados sobre los que se puede transigir (negociar). En todo caso, la recomendación que siempre le haría a un trabajador en esta circunstancia es que para percibir las cuantías que se le ofrecen en este momento (y que no se le van a entregar si no firma), si tiene la menor duda de que puede corresponderle alguna otra cantidad, es que firme tachando visiblemente éste último párrafo o firme con la expresión "no conforme".

Por último, señalar que es obligatoria la presencia de un representante legal de los trabajadores (ya sea la representación unitaria, el comité de empresa, o la sindical si el trabajador está afiliado a un sindicato), que también suele firmar en el documento para certificar su presencia salvo que el trabajador "renuncie" a esta presencia, extremo que también se suele recoger en el propio finiquito.

Tres mentiras sobre el Mercado de Trabajo

Habitualmente se dan por ciertos varios presupuestos erroneos sobre el MERCADO DE TRABAJO, varias mentiras -interesadas, claro- comunmente aceptadas de las que se parte para explicar o predecir comportamientos de este mercado y su influencia sobre el empleo. De estas premisas se parte para justificar cambios y reformas que dicen pretender lograr un incremento del empleo, pero que suelen esconder posiciones políticas que hacen prevaler los intereses de algunos colectivos sobre otros; esto y no otra cosa ha sido la última reforma laboral, y vamos a analizarlas:

1. Se dice que EL MERCADO DE TRABAJO ES ÚNICO, pero no es cierto. Hay distintos niveles y sectores que configuran multitud de “mercados de trabajo” diferentes aunque muy relacionados. Igual que no podemos hablar de un “mercado de la fruta” único, sino que existe el mercado de las manzanas, las naranjas, los plátanos… en los que se influyen unos sobre otros, tampoco podemos hablar de un solo mercado de trabajo, sino de multitud de ellos separados geográficamente, por sectores profesionales y niveles de cualificación; aunque muy relacionados debido a que en gran medida les afectan las mismas variables macroeconómicas y a los posibles trasvases (limitados) que se pueden realizar entre ellos. No obstante, y para facilitar el análisis global de los distintos mercados de trabajo sobre el funcionamiento económico del país, sí es aceptable considerarlo de una forma global; pero reconociendo las diferencias que encasillan esta realidad heterogenea. Esta no unicidad del mercado de trabajo permite trabajar generando políticas de empleo que faciliten la cualificación en profesiones de demanda creciente o “nichos de empleo”, la actuación sobre determinados colectivos que tienden a quedar excluídos de los distintos mercados, el trasvase de mano de obra entre sectores o la movilidad geográfica.
2. Se dice que los empresarios conforman la OFERTA DE TRABAJO, pero no es verdad: son la demanda. Los empresarios compran el trabajo que los trabajadores ofrecen a cambio de un salario, y económicamente constituyen la demanda de trabajo. La oferta de trabajo la forman todas aquellas personas que ofrecen sus servicios a cambio de un salario, y los empresarios lo que ofrecen a la sociedad son bienes y servicios. Lo que pasa es que en el vocabulario políticamente correcto parece aceptable elogiar “lo que aportan” los empresarios (¿puestos de trabajo? En realidad decir esto es disfrazar la realidad), ya que los empresarios se apropian del trabajo que desarrollan los trabajadores a cambio de un precio –el salario-. Eliminar esta confusión terminológica es fundamental cuando más adelante vamos a analizar el funcionamiento económico del mercado de trabajo para actuar sobre las distintas variables pretendiendo obtener un resultado concreto.
3.  Se dice que el mercado de trabajo funciona como un mercado de COMPETENCIA PERFECTA, pero tampoco es así. El mercado de trabajo presenta enormes diferencias que lo alejan de las reglas económicas de la competencia perfecta de modo que la lógica de este mercado le es difícilmente aplicable, al menos sin matizar:
• Comenzamos por observar un enorme desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo, que provocaría en el caso de pretender llegar a una situación de equilibrio por el simple funcionamiento del mercado una caída del precio (el salario) a niveles que harían imposible la subsistencia de la oferta (la mano de obra), de modo. Dicho de otro modo, que el salario podría ser inferior a lo mínimamente necesario para sobrevivir.
• También observamos que oferta y demanda no están formadas por multitud de sujetos independientes, sino que tanto los empresarios como los trabajadores se agrupan en pocas asociaciones que funcionarían en conjunto, en el mejor de los casos, como un oligopolio bilateral.
•  Además, en el mercado de trabajo se produce (y se debe producir) una fuerte intervención del estado que trata (o debe tratar) de corregir los desajustes y desigualdades que se producirían dejándolo a su libre funcionamiento, con las consecuencias sociales que acarrearía.

Basándose en lo anterior, el gobierno ha centrado su reforma laboral en la premisa de que para incrementar el empleo hay que actuar reduciendo los salarios y abaratando el despido (a fin de cuentas, reducción del coste del trabajo, el “precio” de la mano de obra), afirmación que sería acertada basándose en el funcionamiento económico de un mercado “normal” en competencia perfecta. Ya hemos visto que no es así. Una afirmación tan simplista sería justificable si la realizase un alumno de primero de Bachillerato con 2 ó 3 semanas de clases de economía a sus espaldas (por relacionarlo con la desgraciadamente escasa formación económica que puede obtener cualquier persona en nuestro sistema educativo), pero lo preocupante es cuando la realizan miembros del gobierno o “gurús” económicos neoliberales con recetas mágicas para salir de la crisis, porque estas personas conocen (o deberían) además de lo ya expuesto, la influencia de dos variables que también dependen de esa reducción de salarios y que brevemente comento:

• La disminución de salarios supone una reducción directa de la Renta Nacional, que influye directamente sobre el consumo y por tanto sobre la demanda interna de bienes y servicios, que a su vez constituye una parte importante de la demanda agregada, es decir: lo que se les va a pedir a las empresas que produzcan y  es ésto lo que en definitiva va a hacer que las empresas contraten a  más o menos trabajadores. Una empresa no contratará trabajadores por ser más baratos, sino porque va a vender los productos que fabrica.
• El abaratamiento del despido en un momento como el actual no facilita la contratación de trabajadores nuevos porque los empresarios piensen que no van a tener problemas para deshacerse de ellos en un futuro, sino el despido de los actuales. Este movimiento provocará –ya lo está haciendo- el despido de muchos trabajadores que dejarán de consumir, y el miedo en los que sigan trabajando que también lo dejarán de hacer “por si acaso”, provocando en ambos casos una reducción de la demanda de bienes y servicios que repercutirá como en el caso anterior en la destrucción de más empleo. Cuando un empresario piensa en realizar una contratación no está pensando tanto en cuánto le costará despedir sino en si podrá mantener el empleo con las ventas.