Pruebas de selección:

Una de las etapas de un proceso de selección de la que no se suele hablar mucho, es de las PRUEBAS DE SELECCIÓN. Ésto es así porque en ocasiones, cuando el proceso selectivo no está bien estructurado no se realizan, y se pasa directamente de un análisis del currículum a la entrevista de trabajo, con la subjetividad que ello conlleva. Otra veces dentro de la propia entrevista se dedica un tiempo a realizar, de alguna manera, alguna de estas pruebas como formando parte de la misma.

En un proceso de selección-tipo bien estructurado, tras pasar el filtro del análisis del currículum que realiza una “preselección” se debe valorar la conveniencia de realizar algún tipo de PRUEBA que nos demuestre, de la forma más objetiva posible el grado en que el PERFIL PROFESIONAL de los candidatos alcanzan las capacidades (o algunas de ellas) que constituyen el PERFIL DEL PUESTO que buscamos cubrir.

La introducción de pruebas en el proceso de selección aporta varias ventajas para el seleccionador, como son:

• Da un grado de objetividad al proceso antes de pasar a la entrevista con un componente más subjetivo.
• Permite comprobar y medir las habilidades expuestas por el candidato en su currículo.
• Sirven de filtro, cuando tenemos muchos preseleccionados las pruebas son un modo muy barato de reducir el número de aspirantes a la entrevista, que nos lleva más tiempo y por tanto un coste superior.

Estas pruebas dependerán esencialmente del perfil del puesto, ya que como hemos dicho se trata de comprobar el grado de adecuación del perfil profesional del candidato al mismo, pero las más habituales son las pruebas psicotécnicas, las de conocimientos y las de habilidades:

Las PRUEBAS PSICOTÉCNICAS persiguen medir determinadas variables con una gran dosis de
innatismo y que son CARACTERÍSTICAS PERSONALES del trabajador útiles para un puesto de trabajo en concreto, como son:

• Test de inteligencia en general: determinan la capacidad para resolver problemas laborales en determinadas tareas de un puesto de trabajo. Estas pruebas evalúan los siguientes elementos: resolver problemas, visualización de resultados, organización de la información, comprensión verbal y razonamiento abstracto.
• Test de aptitudes específicas: buscan analizar la capacidad para aprender determinado trabajo y predicen el desempeño de un empleado. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción de cada aspirante, incluyen variables como razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto; comprensión verbal, mecánica, etc..
• Test de personalidad: identifican y evalúan distintas dimensiones del individuo y destaca aquellas que tienen un papel relevante en el mundo del trabajo. Entre estas actitudes se destacan : el dinamismo, ajuste social, tolerancia, dominio de sí mismo, capacidad de trabajo en equipo, cooperación, cordialidad, etc..
  

Ejemplo:

Por su parte, las PRUEBAS DE CONOCIMENTOS y de HABILIDADES persiguen medir COMPETENCIAS PROFESIONALES del trabajador, que se han aprendido mediante formación o experiencia, y que son necesarias en el puesto de trabajo. Las de conocimiento tienen un punto de vista más teórico, las de habilidades un punto de vista más práctico; y como enumeración no exhaustiva pueden ser:

• Pruebas de aptitudes profesionales, tanto de contenido teórico (conocimientos) como práctico (habilidades), que persigue conocer las habilidades concretas del trabajador que deberá aplicar al puesto. Pueden consistir en realizar pruebas "en abstracto" (p.e, un "role playing". un comercial que simula la venta de un producto con el entrevistador), o en la realización de tareas vinculadas al puesto de trabajo (atender al público, manejar una grua, manejar una máquina, etc...).
• Pruebas de cultura general, que persigue conocer el grado de conocimientos generales del trabajador (p.e, en puestos de atención al público) en lo que refiere al ámbito cultural en el que nos movemos, o vinculado al sector profesional (p.e, de deporte para un dependiente del DECATHLON, o un niños para la empleada de una jugetería.
• Pruebas de idiomas, si forman parte del perfil del puesto Ésto sí se suele evaluar, de forma práctica, en la entrevista; realizando todo o parte de la misma en ese idioma. (ver entrevista de trabajo en inglés).

En general hablamos de estas pruebas como "los test", porque muchas veces éste es el formato en que se realizan, pero no necesariamente va a ser así. También pueden ser juegos de rol, dinámicas de grupos, pruebas prácticas de habilidades, realización de tareas... Cualquier cosa que al seleccionador le sirva para medir la adecuación de un trabajador al puesto de trabajo.

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