Prácticas Profesionales en el Exterior

Por Alberto Morán Figal

Programa Erasmus

Estancias de estudiantes en empresas, centros de formación, centros de investigación y otras organizaciones

La finalidad de esta entrada es la de dar a conocer otra forma de realizar la Formación en el Centro de Trabajo, de ahora en adelante la llamaremos FCT. Esta información es de interés para los titulados en un Ciclo Formativo de Grado Superior. Todo lo que se describe en esta entrada, ha ocurrido en realidad. Es el ejemplo de un Técnico Superior de Desarrollo de Productos Electrónicos que realizó su FCT en Francia en el curso 2011/2012.

A lo largo de esta entrada, se aportarán fechas aproximadas y trámites que tal vez se modifiquen a lo largo de estos años.

En los tiempos que vivimos, cada vez la gente se piensa más el irse a trabajar al extranjero, dada la situación del país. Unos buscan experiencias nuevas, otros un puesto de trabajo.

Para comenzar, es muy importante y recomendable echar un vistazo a la información general

Como ya he comentado, existe la posibilidad de realizar las FCT en el extranjero. Para ello, será necesario pedir una beca Erasmus para realizar estas prácticas en otro país. es necesario realizar una serie de papeleos burocráticos, realizar un sondeo de empresas donde realizar las prácticas y la preparación de una entrevista en el idioma del país al que se esté interesado ir.

Comencemos a ver los pasos que tenemos que  seguir antes de nuestro objetivo:

En primer lugar, a todos los institutos y centros integrados de Formación Profesional, llega cada año una carta en la que se convoca la posibilidad de realizar la FCT en el extranjero. Esta carta es enviada por la Fundación de la Lengua, que tiene su sede en Valladolid. Esta fundación es la que se encarga de llevar el programa Erasmus para realizar las FCT en el extranjero. En esta carta, se aporta una página web, donde los estudiantes podrán rellenar una solicitud a través de un correo electrónico. Al poco tiempo, la fundación contesta diciendo que el alumno pasa a formar parte del programa.

Los requisitos que la Fundación de la Lengua exigirá para pasar el proceso de selección serán:

-          Curriculum Vitae.

-          Nivel de idiomas.

-          Nota media.

-          Localizar una empresa donde realizar las FCT’s.

Una vez que el alumno ha enviado la solicitud y pasa a formar parte del programa, deberá empezar a movilizarse por su cuenta. Tendrá que realizar una serie de requisitos para aumentar sus posibilidades en el proceso de selección:

1)    El alumno tendrá que redactar su Curriculum Vitae completo en español y en inglés. Es muy recomendable, que si el alumno desea realizar las FCT en algún país de Europa de habla no inglesa, realice su Curriculum en la lengua del país al que desea ir (italiano, francés, portugués…). También es necesaria la realización del pasaporte de lenguas donde el alumno reflejará su nivel de idiomas. Una vez realizado este paso, se le enviará toda la documentación exigida al responsable de la Fundación de la Lengua que corresponda.

2)    En segundo lugar, es recomendable que el alumno se movilice para encontrar una empresa por su cuenta. Si el alumno encontrase la empresa por su cuenta, se podrá quedar con la totalidad de la beca. En el caso en el que el alumno no encuentre una empresa por su cuenta, la Fundación de la Lengua será la encargada de buscar una empresa para el alumno, pero la cuantía de la beca será para dicha fundación en lugar de para el alumno. El hecho de que la fundación encuentre la empresa tiene dos inconvenientes:

§  El total de la beca irá a parar a la Fundación en lugar de al alumno.

§  La empresa será elegida por la Fundación, por lo que es posible que el tipo de empresa no se adecue a las características que busque el alumno, así como que la empresa puede estar situada en un lugar geográfico que no sea del agrado de dicho alumno.

3)    Sería bueno que el alumno fuese preparándose la entrevista que tiene que pasar más adelante (de la que hablaremos a continuación).

En función de la buena realización de estos pasos, será mucho más fácil el objetivo de realizar la Formación en Centros de Trabajo en el extranjero.

Mientras el alumno va realizando todos esos trámites, la Fundación de la Lengua manda a todos los alumnos interesados en participar en este programa de movilidad Erasmus un correo para pedir cita para la realización de la entrevista. El correo se recibe (al menos el curso 2011/2012) a principios de noviembre, citando a los alumnos para finales de dicho mes. Es muy conveniente preparar al máximo esta entrevista, ya que los alumnos que mejor la realicen tendrán más posibilidades de que se le conceda la beca.

LA ENTREVISTA

La entrevista consiste en preguntas básicas en español como: estudios, ciudad, motivo por el que se solicita la beca, país de interés para realizarla, etc.

Después de esta primera parte de la entrevista, comenzarán las preguntas en inglés y en el idioma que se hable en el lugar donde se quiera ir. En el caso de ir a Francia, la entrevista comenzará con unas preguntas en inglés y a continuación en francés. Las preguntas son muy sencillas.

Una vez realizada la entrevista, el alumno deberá continuar mandando emails a todas las empresas que le interesen para hacer las FCT’s.

LOCALIZACIÓN DE UNA EMPRESA

Es muy recomendable realizar un listado de empresas que se adecuen a las características que más le interesen al alumno en las ciudades donde preferiría vivir. Cuantas más empresas reciban tu Curriculum mejor, ya que existirán más posibilidades de encontrar una empresa.

En el caso real del alumno del que hablamos, no solo envió curriculums a empresas, sino que también los envió a las Universidades e Institutos. Este alumno recibió a mediados de enero contestación de una de las universidades. El Institut des Sciences et Techniques de Valenciennes. En el correo se detallaba que podía realizar las FCT’s en esta ciudad, y que uno de los profesores del Instituto Técnico se ofrecía a ser su tutor.

Una vez recibido este correo, se puso en contacto con la Fundación de la Lengua para comprobar si el lugar cumplía los requisitos necesarios para la obtención de la beca. La respuesta fue “si”.

Es importante recordar que el realizar las FCT’s en el extranjero no te exime de tener que aprobar el resto del curso. Aunque se obtenga la beca, si no se aprueba el curso, no será posible disfrutarla.

PAGOS DE LA BECA

La beca se realizará en dos pagos. Un primer pago justo antes de acudir a las FCTs y otro posterior. Este segundo pago puede retrasarse hasta un año. La cuantía total de los pagos ronda los 1200 euros. En el primer pago, la cantidad es mayor que en el segundo. Es necesario recordar que esta beca solo se podrá disfrutar en el caso de que el alumno encuentre una beca por su cuenta.

ESTANCIA EN LAS FCT’s

Una vez finalizada toda la burocracia y una vez concedida la beca, el alumno deberá acudir al centro de trabajo para desempeñar las funciones de Técnico en la especialidad propia. Durante todo este tiempo, los alumnos deberán realizar el seguimiento diario de sus prácticas a través de la web Cicerón. El alumno deberá ir rellenando cada día en inglés y español.

Para concluir, es necesario comentar la parte más positiva de la experiencia, el trabajar en un lugar diferente y conocer otra cultura. Espero que esta entrada haga despertar vuestra curiosidad e interés para finalizar vuestra formación en el extranjero.

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Alberto Morán Figal, es Técnico Superior en Desarrollo de Productos Electrónicos, Diplomado en Ciencias Empresariales por la Universidad de Salamanca y Profesor en Prácticas que colabora con nosotros a lo largo de este curso. En su momento aprovechó y disfrutó de la experiencia que relata en esta entrada y pone a nuestra disposición, y en la actualidad está finalizando el Master de Profesor de Enseñanza Secundaria mientras busca nuevas oportunidades profesionales. Puedes contactar con él en alberzam88@hotmail.com

El Finiquito

¿Qué es el finiquito? Pues... probablemente el último contacto que tengamos con nuestro empleador y que va a constituir algo así como el punto final de una relación laboral.

El finiquito es un documento en el que se refleja el saldo de todas las obligaciones pendientes entre empresario y trabajador tras haber finalizado una relación laboral. ¿Cuáles son estas obligaciones? Pues habitualmente suelen quedar las siguientes:

• El salario de los últimos días, todavía pendiente de pago.
• La liquidación de las cantidades correspondientes a Pagas Extraordinarias devengadas y no cobradas.
• La cuantificación y en su caso abono de vacaciones no disfrutadas.
• Liquidación de otras cantidades derivadas de la relación laboral y que pudiesen quedar pendientes, tales como comisiones, dietas, etc...

• En su caso, la indemnización que pudiera corresponder por la extinción de la relación laboral.

Nótese que aunque por lo general en el finiquito se reflejan cantidades que "debe" el empresario al trabajador, puede ser que también deban incluirse cantidades que se le retienen al trabajador tales como cotizaciones sociales o retenciones de IRPF, si se reflejan las cuantías brutas y no las netas, o incluso que debe el trabajador al empresario tales como adelantos o pagos a cuenta, productos previamente recibidos en especie, o incluso indemnización al empresario por abandono sin preaviso. En este caso, las cantidades negativas se deducirían de las positivas, abonándose sólo la diferencia.

El finiquito es un documento que redacta el empresario y cuya firma exige al trabajador para hacerle entrega de éstas cantidades que, por otra parte, podrían reflejarse en una nómina final liquidativa (a veces el finiquito no las recoge, sino que hace referencia a esta nómina que se adjunta); pero esta forma de redacción es declarativa, como si fuese el propio trabajador el que manifestase lo que se expone, y que cumple la función de un "recibo".

No obstante, es muy habitual y aparece casi como una "cláusula de estilo", la inclusión en el finiquito de una renuncia general a "cualquier otro derecho que pudiera corresponderle". Ésto constituye una práctica deplorable desde el punto de vista ético, sobre todo si lo que se pretende es hurtar al trabajador en este último momento alguna cantidad. El trabajador tiene derecho a percibir lo que se le debe y no tiene porqué renunciar a nada para ello; pero en todo caso si se firma en estas condiciones tendría los efectos jurídicos de una renuncia y por tanto la pérdida de los derechos renunciados. Ésta situación es válida incluso a pesar de la  irrenunciabilidad de los derechos laborales de los trabajadores porque ésta hace referencia a los derechos "a priori", pero no una vez cuantificados y determinados sobre los que se puede transigir (negociar). En todo caso, la recomendación que siempre le haría a un trabajador en esta circunstancia es que para percibir las cuantías que se le ofrecen en este momento (y que no se le van a entregar si no firma), si tiene la menor duda de que puede corresponderle alguna otra cantidad, es que firme tachando visiblemente éste último párrafo o firme con la expresión "no conforme".

Por último, señalar que es obligatoria la presencia de un representante legal de los trabajadores (ya sea la representación unitaria, el comité de empresa, o la sindical si el trabajador está afiliado a un sindicato), que también suele firmar en el documento para certificar su presencia salvo que el trabajador "renuncie" a esta presencia, extremo que también se suele recoger en el propio finiquito.

Tres mentiras sobre el Mercado de Trabajo

Habitualmente se dan por ciertos varios presupuestos erroneos sobre el MERCADO DE TRABAJO, varias mentiras -interesadas, claro- comunmente aceptadas de las que se parte para explicar o predecir comportamientos de este mercado y su influencia sobre el empleo. De estas premisas se parte para justificar cambios y reformas que dicen pretender lograr un incremento del empleo, pero que suelen esconder posiciones políticas que hacen prevaler los intereses de algunos colectivos sobre otros; esto y no otra cosa ha sido la última reforma laboral, y vamos a analizarlas:

1. Se dice que EL MERCADO DE TRABAJO ES ÚNICO, pero no es cierto. Hay distintos niveles y sectores que configuran multitud de “mercados de trabajo” diferentes aunque muy relacionados. Igual que no podemos hablar de un “mercado de la fruta” único, sino que existe el mercado de las manzanas, las naranjas, los plátanos… en los que se influyen unos sobre otros, tampoco podemos hablar de un solo mercado de trabajo, sino de multitud de ellos separados geográficamente, por sectores profesionales y niveles de cualificación; aunque muy relacionados debido a que en gran medida les afectan las mismas variables macroeconómicas y a los posibles trasvases (limitados) que se pueden realizar entre ellos. No obstante, y para facilitar el análisis global de los distintos mercados de trabajo sobre el funcionamiento económico del país, sí es aceptable considerarlo de una forma global; pero reconociendo las diferencias que encasillan esta realidad heterogenea. Esta no unicidad del mercado de trabajo permite trabajar generando políticas de empleo que faciliten la cualificación en profesiones de demanda creciente o “nichos de empleo”, la actuación sobre determinados colectivos que tienden a quedar excluídos de los distintos mercados, el trasvase de mano de obra entre sectores o la movilidad geográfica.
2. Se dice que los empresarios conforman la OFERTA DE TRABAJO, pero no es verdad: son la demanda. Los empresarios compran el trabajo que los trabajadores ofrecen a cambio de un salario, y económicamente constituyen la demanda de trabajo. La oferta de trabajo la forman todas aquellas personas que ofrecen sus servicios a cambio de un salario, y los empresarios lo que ofrecen a la sociedad son bienes y servicios. Lo que pasa es que en el vocabulario políticamente correcto parece aceptable elogiar “lo que aportan” los empresarios (¿puestos de trabajo? En realidad decir esto es disfrazar la realidad), ya que los empresarios se apropian del trabajo que desarrollan los trabajadores a cambio de un precio –el salario-. Eliminar esta confusión terminológica es fundamental cuando más adelante vamos a analizar el funcionamiento económico del mercado de trabajo para actuar sobre las distintas variables pretendiendo obtener un resultado concreto.
3.  Se dice que el mercado de trabajo funciona como un mercado de COMPETENCIA PERFECTA, pero tampoco es así. El mercado de trabajo presenta enormes diferencias que lo alejan de las reglas económicas de la competencia perfecta de modo que la lógica de este mercado le es difícilmente aplicable, al menos sin matizar:
• Comenzamos por observar un enorme desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo, que provocaría en el caso de pretender llegar a una situación de equilibrio por el simple funcionamiento del mercado una caída del precio (el salario) a niveles que harían imposible la subsistencia de la oferta (la mano de obra), de modo. Dicho de otro modo, que el salario podría ser inferior a lo mínimamente necesario para sobrevivir.
• También observamos que oferta y demanda no están formadas por multitud de sujetos independientes, sino que tanto los empresarios como los trabajadores se agrupan en pocas asociaciones que funcionarían en conjunto, en el mejor de los casos, como un oligopolio bilateral.
•  Además, en el mercado de trabajo se produce (y se debe producir) una fuerte intervención del estado que trata (o debe tratar) de corregir los desajustes y desigualdades que se producirían dejándolo a su libre funcionamiento, con las consecuencias sociales que acarrearía.

Basándose en lo anterior, el gobierno ha centrado su reforma laboral en la premisa de que para incrementar el empleo hay que actuar reduciendo los salarios y abaratando el despido (a fin de cuentas, reducción del coste del trabajo, el “precio” de la mano de obra), afirmación que sería acertada basándose en el funcionamiento económico de un mercado “normal” en competencia perfecta. Ya hemos visto que no es así. Una afirmación tan simplista sería justificable si la realizase un alumno de primero de Bachillerato con 2 ó 3 semanas de clases de economía a sus espaldas (por relacionarlo con la desgraciadamente escasa formación económica que puede obtener cualquier persona en nuestro sistema educativo), pero lo preocupante es cuando la realizan miembros del gobierno o “gurús” económicos neoliberales con recetas mágicas para salir de la crisis, porque estas personas conocen (o deberían) además de lo ya expuesto, la influencia de dos variables que también dependen de esa reducción de salarios y que brevemente comento:

• La disminución de salarios supone una reducción directa de la Renta Nacional, que influye directamente sobre el consumo y por tanto sobre la demanda interna de bienes y servicios, que a su vez constituye una parte importante de la demanda agregada, es decir: lo que se les va a pedir a las empresas que produzcan y  es ésto lo que en definitiva va a hacer que las empresas contraten a  más o menos trabajadores. Una empresa no contratará trabajadores por ser más baratos, sino porque va a vender los productos que fabrica.
• El abaratamiento del despido en un momento como el actual no facilita la contratación de trabajadores nuevos porque los empresarios piensen que no van a tener problemas para deshacerse de ellos en un futuro, sino el despido de los actuales. Este movimiento provocará –ya lo está haciendo- el despido de muchos trabajadores que dejarán de consumir, y el miedo en los que sigan trabajando que también lo dejarán de hacer “por si acaso”, provocando en ambos casos una reducción de la demanda de bienes y servicios que repercutirá como en el caso anterior en la destrucción de más empleo. Cuando un empresario piensa en realizar una contratación no está pensando tanto en cuánto le costará despedir sino en si podrá mantener el empleo con las ventas.

Estructura del Salario

Cuando negociamos la retribución que vamos a percibir en una empresa es conveniente conocer los distintos conceptos por los que se nos va a retribuir; y el sentido de esta entrada es explicar, aunque sea desde un punto de vista desgraciadamente demasiado teórico, las posibilidades que se plantean. También aprovecho para comentar cómo con una estructura salarial bien pensada y ajustada a la realidad de cada empresa o sector productivo no sólo se eliminan agravios comparativos entre las prestaciones y retribuciones de los trabajadores, sino que también se podría utilizar como un estabilizador automático, un instrumento flexible para adaptar la masa salarial de la empresa a las circunstancias económicas por las que pueda pasar a lo largo del tiempo, reduciéndo los salarios en momentos de recesión e incrementándolos (y haciéndo partícipes a los trabajadores de los beneficios empresariales) en momentos de expansión. No obstante, comentar que ésto no es la realidad que se encuentra en la negociación de un convenio, en la que se utilizan tanto el salario base como los distintos complementos más como "argumentos de negociación" que como criterios para determinar retribuciones justas y adecuadas a los requerimientos de cada puesto; por no hablar del los complementos o pluses extrasalariales, que generalmente sólo sirven para determinar una parte de la retribución que escapa a las cotizaciones de Seguridad Social pero que reducirá respecto al salario las distintas prestaciones a las que en su momento se tenga derecho. 

Probablemente uno de los elementos que mayor rigidez dan a nuestro mercado de trabajo, y que no se ha tenido para nada en cuenta al realizar la última reforma laboral, es que tanto empresarios como trabajadores estamos demasiado acostumbrados a pensar en el salario como una cantidad fija establecida en el convenio colectivo, algo así como una "tarifa plana", que va a ser el precio por mantener en nómina a un trabajador independientemente de su especial cualificación o no, de su productividad, de las circunstancias que influyan en la dificultad de su puesto de trabajo, del especial desempeño que manifieste en su desarrollo o de los resultados de la empresa.

Y el caso es que todo ésto se puede modular con una adecuada utilización de la estructura del salario que debería recogerse en el Convenio Colectivo, que diferenciase los distintos desempeños y que pudiese modular los salarios en tiempos de crisis, pero también expandirlos cuando los resultados de la empresa son positivos. Todo ello lo podemos hacer cuantificando adecuadamente los distintos conceptos salariales distintos del "salario base" que nos permite la legislación vigente.

Lo primero que hay que decir es que la estructura del salario se establece en el convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Una adecuada regulación de los distintos conceptos en estos dos instrumentos hubiese hecho innecesaria una reforma laboral tan agresiva como la que se ha llevado recientemente en España, y hubiese facilitado el mantenimiento del empleo y la adaptación de los salarios a la situación de la empresa. En todo caso, hay distintos conceptos que debemos diferenciar dentro de lo que es el salario:

• El Salario Base: es la retribución que se paga por el trabajo concreto realizado por el trabajador, ya sea fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra (aunque lo normal hoy en día es que se fije por unidad de tiempo, dejando la retribución por unidad de obra para la recomendable fijación de complementos por cantidad y/o calidad de trabajo). La cuantía del salario base depende directamente de la categoría profesional del trabajador, sin atender a ninguna otra circunstancia; y teniéndo en cuenta que una adecuada clasificación profesional de los trabajadores también nos va a dar las funciónes concretas que deba desempeñar cada uno.
• Complementos Salariales: Es la retribución fijada en función de distintas circunstancias y que nos van a permitir retribuir con cuantía distintas de forma no discriminatoria a trabajadores de la misma categoría atendiendo a determinadas consideraciones como son:
• Las Condiciones Personales del Trabajador, así podemos retribuir la mayor experiencia (antigüedad), el dominio de idiomas utilizables en la prestación laboral, la formación contínua o complementaria desarrollada por el trabajador a lo largo del tiempo mejorando en su cualificación, la utilización de títulos o "carnets" técnicos que aporta a la empresa, etc... Casi todos estos complementos, por su naturaleza, son consolidables (es decir, que una vez se perciben no se pierden; sólo se excluiría de la consolidación un complemento de "formación permanente" que exija para su percepción cierto número de horas de formación cada cierto tiempo); no como el resto que pueden variar a lo largo del tiempo. 
• Complemento de Puesto de Trabajo, que dependerán de determinadas circunstancias del puesto concreto de trabajo que se desarrolle y que supongan una especial molestia, esfuerzo, o dedicación por parte del trabajador; como pueden ser nocturnidad, turnicidad, trabajo en exterior, disposición contínua, atención al público, etc... Retribuiría a trabajadores que desempeñan su labor en puestos más duros que los demás. 
• Por Cantidad y Calidad de Trabajo, que podría retribuir tanto el trabajo realizado en especial cantidad y/o calidad (por supuesto horas extra, pero también, primas por objetivos, incentivos por volumen de producción, asistencias, comisiones, etc...) como también vincular complementos a los objetivos, situación y resultados de la empresa globalmente considerada (paga de beneficios, incentivos vinculados a resultados, etc...).

También se suele hacer una distinción respecto al momento en que se devenga el salario para señalar aquellos conceptos de devengo superior al mensual (pagas extra, comisiones, pagas de beneficios, etc...) pero ésto no supone más que trasladar a otra periodicidad de pago conceptos que pertenecen a los grupos previstos: así, las Pagas Extra respecto a la cuantía de salario base no son sino otra periodificación de este concepto (en España son obligatorias 14 pagas de salario base anuales, aunque en algunos convenios o por pacto individual a algunos trabajadores se les prorratea este concepto para añadirlo al salario mensual). Igual criterio se seguiría respecto al resto de complementos que se incluyesen, en su caso, en las pagas extra. Decir que en este caso tendría sentido incluir los complementos que más abajo denominaremos "consolidables", es decir: básicamente los personales, así como los de puesto de trabajo en proporción al tiempo que se hubiesen estado percibiendo durante el período de devengo de la paga extra, pero no los de cantidad o calidad de trabajo. Por otra parte, también es habitual que conceptos vinculados a la cantidad o calidad de trabajo como las Comisiones tengan un devengo superior al mensual; así como la inclusión de una 3ª paga extra, "de Beneficios", con una cuantía a determinar y vinculada a los resultados de la empresa y la participación en ellos de los trabajadores tanto a título individual (individualizando esta cuantía) como colectivo (generando un complemento igual para todos y/o por categorías o grupos profesionales). 

Como hemos dicho, puede pactarse que los distintos complementos sean consolidables o no y se hará en su caso en cada convenio atendiéndo a las posibilidades de la negociación; pero por lógica deberían ser consolidables aquellos que una vez obtenidos no va a desaparecer el motivo de su obtención (básicamente suelen serlo los personales); y no teniendo el carácter de consolidable aquellos que estén vinculados al puesto de trabajo, a la cantidad/calidad de trabajo, o a la situación y resultados de la empresa. Otra diferenciación es la catalogación de los complementos como absorbibles, situación que se da cuando un complemento (por lógica con una retribución superior) engloba a otro, por lo que sólo se cobrará el que absorbe, y no el absorbido.

Aparte quedarían otras cantidades que se pueden abonar al trabajador pero que no tendrían el carácter de salario, sino que consistirían en indemnizaciones por gastos que el trabajador ha realizado trabajando, o para trabajar. Son las dietas, abono de kilometraje, pluses para ropa de trabajo, transporte, etc... Tienen su justificación en devolver a trabajador cantidades que gasta para realizar su trabajo pero que corresponde cubrir al empresario; aunque en la práctica muchas veces se camuflan en estos conceptos cantidades que se abonan como una especie de salario por el que no se cotiza y que no se consolida. También podrían figurar cantidades que sustituyen al salario pero consituyen indemnizaciones por no poder trabajar y que paga la Seguridad Social (p.e, una incapacidad temporal) o el Servicio Público de Empleo (p.e, desempleo parcial) e incluso las cantidades que se percibiesen como indemnización por traslados, suspensiones, o despidos.

Otro concepto sobre el que deberemos añadir algo serán los pagos en especie, que podemos considerarlos desde 3 puntos de vista:

• Como parte del pago del salario, es decir: descontándolo del montante que le correspondería al trabajador por los diversos conceptos, que no se pagaría en dinero sino mediante la entrega de productos o servicios (los mas habituales, alojamiento y manutención). Es una posibilidad que siempre se ha mirado con desconfianza porque tradicionalmente se ha utilizado como fuente de abusos, de modo que cuando se ha regulado ha sido para limitarla. Hoy en día no se puede superar por este concepto el 30% de la retribución, salvo en el régimen especial de servicio del hogar familiar, que puede alcanzar el 45%.
• Como entrega al trabajador de productos o servicios que sustituyen a las "indemnizaciones por gastos" que hemos visto en epígrafes anteriores: proporcionando comida o alojamiento en vez de dar la dieta, usando coche de empresa en vez de pagar transporte... En el fondo ésta sería la situación óptima siempre y cuando se tratase de verdad de "gastos realizados"; pero en ocasiones las empresas entregan determinados productos o servicios "en especie" que no se justifican exactamente como indemnizaciones por razón de trabajo: talonarios de comidas y hoteles, títulos de transporte público (bonobús, billetes de metro), etc... 
• Como regalos o liberalidades que las empresas dan a los trabajadores dentro de su política social: productos de la empresa, descuentos por servicios, utilización gratuita de medios de la empresa, etc...

Todos los conceptos tanto salariales como extrasalariales, y también las cantidades que se van a retener o detraer al trabajador por distintos motivos (cotizaciones a Seguridad Social, retenciones de IRPF, posibles adelantos, retenciones judiciales, pago en especie ya abonados, cuotas sindicales etc...) se reflejarán en la nómina o recibo de salarios, que guardando un modelo oficial se debe entregar al trabajador como explicación de las cantidades concretas que se le abonan cada mes.

Convendría analizar, una vez explicada la potencial estructura de la masa salarial de una empresa, si no sería preferible pactar un convenio que recogiese un equilibrio en las cuantías asignadas al Salario Base entre los distintos grupos y categorías profesionales así como un estudio y aplicación cuidadoso de los distintos complementos para retribuir adecuadamente las aportaciones de cada trabajador a la empresa, y vincular parte del salario a resultados, tanto individuales como colectivos, mediante los complementos de Cantidad o Calidad de Trabajo tanto sean mensuales o de devengo superior. Un estructura salarial lógica, justa, y negociada de este modo permitiría incentivar a los trabajadores viendo retribuídos tanto sus aportaciones como esfuerzos, dedicación, y resultados; y a la empresa adaptar la masa salarial automáticamente a sus resultados y haría innecesarias medidas traumáticas como las que estamos viendo de expedientes de regulación de empleo o descuelgues salariales.

Cosas que hay que saber

Y que alguien ha plasmado en un formato más atractivo que el que yo pueda hacer, de modo que os dejo el enlace: 




(pincha sobre la imagen para acceder a su localización original)

Parece ficción

Pero la realidad, luego, nos da la razón. Recientes consultas sobre  "firmo o no firmo" me recuerdan este corto:

¡Que lo disfrutéis y os sirva para algo!

Intermediarios en el mercado de trabajo.

Merece la pena dedicar una entrada para hablar de la intermediación en el mercado de trabajo aunque su extensión sólo permita dar una visión general que se pueda ampliar en otras intervenciones monográficas.

Básicamente, debemos hablar de 4 intervenciiones privadas de intermediación en el mercado laboral, que son:

• Las Consultoras de RR.HH.,
• Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT's)
• Las Agencias Privadas de Colocación,
• Los servicios webs de distinto tipo.

Vamora a tratar brevemente cada uno de ellos:

Las Consultoras de RR.HH. son empresas de servicios dedicadas a prestar asesoría (o a desarrollar completamente) en el proceso de selección con el que una empresa desea cubrir una vacante eligiendo a la persona más adecuada para un puesto que desea cubrir. Su actividad consiste en desarrollar profesionalmente el proceso de selección proporcionando al final uno o varios candidatos para cada puesto sobre los que finalmente la empresa usuaria acabará decidiendo; y naturalmente cobrando unos honorarios por ello. Estos honorarios deberán ser pagados por la empresa usuaria, que es quién ha contratado; no pudiendo de ningún modo repercutir este coste sobre los potenciales candidatos ni sobre el trabajador finalmente contratado.

Una de las características de estas consultoras es que no pueden guardar "bases de datos" de candidatos de una vez para otra, ya que en este caso estaríamos ante una figura que se aproximaría más a las Agencias Privadas de Colocación. Otra cosa es que en la práctica se haga así.

Las Empresas de Trabajo Temporal son empresas de servicios dedicadas a contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. Aquí nos encontramos con una triple relación:

1. Entre la ETT y la Empresa Usuaria: tenemos un contrato de prestación de servicios llamado "Contrato de Puesta a Disposición", por el que la ETT se compromete a poner a disposición de la empresa usuaria un trabajador de la cualificción requerida a cambio de un precio. Todas las obligaciones laborales y de S.S., así como la responsabilidad de cubrir las posibles bajas de los trabajadores puestos a disposición corren a cargo de la ETT, que es la empleadora del trabajador y a la que une una relación mercantil con la empresa usuaria.
2. Entre la ETT y el trabajador: tenemos un contrato de trabajo, que puede ser fijo o de duración determinada (casi siempre es de duración determinada, y en este caso da lugar a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a su finalización), que debe formalizarse siempre por escrito y en el que debe constar la causa por la que se concierta.
3. Entre la Empresa Usuaria y el Trabajador, se establece una relación por la que la empresa usuaria recibirá la prestación de servicios actuando con el poder de dirección del empresario, y mantendrá las obligaciones de Seguridad y Salud Laboral con el trabajador cedido como si fuese propio. Además, si existen servicios de la empresa a sus trabajadores (comedor, transporte, etc...)los trabajadores cedidos también podrán utilizarlos.

Si tras el contrato de puesta a disposición la empresa usuaria decide contratar al trabajador cedido, se pueden contemplar indemnizaciones para la ETT por gastos de selección y formación, que deberá pagar en todo caso la empresa usuaria y nunca el trabajador.

Por su parte, las Agencias Privadas de Colocación son empresas cuya actividad consiste en intermediar en el mercado de trabajo, poniéndo encontacto a demandantes con oferentes de empleo, y cobrando unas cantidades por ello. Las cantidades que cobran suelen ser de distinta naturaleza: cantidades por contrato firmado, por mantener a demandantes de empleo en sus bases de datos, parte proporcional del salario durante toda la vida del contrato... Aunque con limitaciones por la regulación legal de estas entidades que va dirigida precísamente a evitar abusos en los que tradicionalmente han incurrido; motivo por el que se les exige autorización previa para actuar, se les impide cobrar cantidades a los trabajadores, se les exige que garanticen la no discriminación, etc... Junto a éstas han surgido (o más bien se han especializado) en procesos de reconversión o situaciones de crisis como la actual las "empresas de recolocación", empresa de servicios cuya actividad es buscar una nueva ocupación a personas que van a perder su puesto de trabajo en el marco de un despido colectivo.

Tanto la actividad de las Agencias Privadas de Colocación como la de las E.T.T.'s, siempre ha sido contemplada por recelo dado que en el pasado encubrió situaciones de abuso, motivo por el que hasta mediados de los años '90 ha estado prohibida como ilícito penal. Posteriormente se despenalizó y se reguló precísamente a evitar aquellos abusos, y hoy en día están plenamente admitidas y consideradas instrumentos dinamizadores del mercado de trabajo, aunque siguen vigentes los tipos penales para los casos de una mala praxis que incurra en los delitos tipificados fuera del marco legal establecido y un sentimiento generalizado de que su actividad va dirigida directamente a rozar los límites de lo legal respecto al respeto de los derechos de los trabajadores.

Otra faceta de esta intermediación consiste en facilitar contactos a aquellas personas que quieren encontrar temporal o definitivamente un puesto de trabajo en el extranjero. Generalmente a través de páginas web (p.e, ésta) se suelen ofrecer servicios de intermediación, bien facilitando ofertas reales ya existentes, acumulando referencias de solicitantes en bases de datos, o ámbas cosas. Tradicionalmente ya existían webs dedicadas a estas actividades circunscritos al ámbito del "au pair" (enseñanza de idiomas a cambio de tareas del hogar, fundamentalmente cuidado de niños), opción que también puede ser interesante para alguien que ha terminado sus estudios y quiere mejorar su nivel de idiomas extranjeros antes de buscar seriamente trabajo. En la actualidad, y con la situación de "fuga" de jóvenes cualificados en busca de su primer empleo, estas páginas se están especializando precísamente en este sector. Es un sector no regulado, que en parte se superpone a la actividad de las Consultoras de RR.HH y de las Agencias Privadas de Colocación pero aplicando como modelo de negocio las ventajas que aporta internet y las nuevas tecnologías.

Fomento del autoempleo juvenil

Hoy se ha anunciado una iniciativa del gobierno para fomentar el autoempleo juvenil abaratando sensiblemente el principal coste para alguien que accede a ejercer una actividad como autónomo: LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Ésta medida consiste, básicamente, en limitar a 50€ la cotización a la S.S. durante 6 meses y aproximadamente a 175€ durante 24 meses más. Tomando todas las precauciones necesarias cuando se comenta una intervención pública de una representante política y sin verlo todavía en letra de imprenta BOE, no puedo dejar de comentar la noticia.

Por fin parece que el gobierno se ha inclinado por una medida activa de empleo que, a pesar de que no va a suponer directamente un recorte del déficit (obsesivo live motiv del gobierno desde que tomó posesión) parece acertar en un ingrediente necesario para impulsar el empleo, en este caso autoempleo, de uno de los colectivos mas castigados por el desempleo en nuestro país: LOS JÓVENES. Hay que decir que no ha sido una actuación estrella ni tampoco original (llevo meses escuchando a uno de los analistas de "la noche en 24 horas", Fernando Jaúregui, abogando precísamente por una actuación de este estilo), aunque puede ser un punto de inflexión, tímido pero esperanzador, en el que el gobierno cambie su fijación por reducir rápidamente el déficit por un apunte inicial hacia el crecimiento.

Sin que sirva de precedente, tengo que reconocer mi total acuerdo y apoyo a esta medida, acertada por varios motivos que no puedo dejar de citar:

• Porque elimina, siquiera temporalmente, el principal escollo con el que se encuentran aquellas personas que quieren acceder al autoempleo: asumir un coste fijo de aproximadamente 250 € mensuales sin tener claro que los ingresos lleguen siquiera a esta cantidad, circunstancia que dificulta el emprendimiento o lo condena a unos inicios oscuros y sumergidos.
• Porque beneficia a un colectivo que pasa por ser el más golpeado por el desempleo, con el agravante que el desempleo de aquellos que tratan de acceder a su primer empleo produce en muchos casos la pérdida de la cualificación obtenida en los recién acabados estudios. Así, si un joven que termina su formación no realiza un trabajo de cierta cualificación en los 2 años siguientes a su finalización corre el riesgo de no realizarlo nunca y pasar a formar parte del enorme colectivo de trabajadores no cualificados.
• Porque al limitar la extraordinaria bonificación a sólo 50€ de cuota para los 6 primeros meses, y escalonar posteriormente una bonificación inferior (aprox. 175€ a partir de esta fecha y durante 24 meses más) permite el "lanzamiento" de una nueva activida sin "cronificar" una subvención que de otro modo lastraría al RETA para el mantenimiento de su viabilidad futura y permitiría una competencia desleal entre autónomos subvencionados y no subvencionados.
• Porque facilitará el afloramiento de parte de autónomos sumergidos que se han lanzado a emprender su actividad "en B", con los perjuicios que ello conlleva a toda la sociedad.

Pero también hay algunos rincones oscuros y tal vez problemáticos que, sin dejar que empañen lo positivo de la medida, hay que tener en cuenta para minimizar los impactos negativos que puedan tener, como son:

• Que se puede producir (ya se está produciendo) una sustitución de trabajadores asalariados (régimen general de la S.S.) por "falsos autónomos", que presten sus servicios para la antigüa empresa empleadora como "free lance". Se produciría así una precarización del mercado de trabajo sustituyendo los garantistas contratos de trabajo por otros más flexibles, más baratos, y más precarios.
• Que abaratar los costes fijos iniciales de emprender no significa que el proyecto del emprendedor tenga éxito. Al final, es importante "animar" a emprender, pero ello no quita que la piedra angular es asentarse sobre un proyecto viable. Ya hemos tratado en otra entrada que el emprendedor no debe tener miedo a fracasar, pero desde luego tampoco debe buscar un fracaso, sino que de tratar de lanzar un proyecto con las máximas garantías posibles de supervivencia. El que sea más barato lanzarse a crear una empresa no elimina la necesidad de contar con una buena idea, con una sólida formación previa, con un profundo conocimiento del sector, y con un plan de negocio viable; y también habría que trabajar sobre estas variables.
• Que junto al aplauso al incentivo del autoempleo juvenil, no parece haberse hecho un análisis del impacto que esta medida puede tener en otros colectivos también desfavorecidos y también golpeados por la crisis, como son los mayores de 45 años, los desempleados de larga duración o de sectores en reconversión (como la construcción); que también están optando por el autoempleo como escape a su dificil empleabilidad y que se pueden ver cerrada esta puerta (al menos dentro de la legalidad ) por la dificultad para competir con los jóvenes subvencionados en su S.S.

En definitiva, que bienvenido sea este estímulo al crecimiento y que lo veamos pronto publicado como norma de derecho positivo; pero que no nos conformemos sólo con esto. Que se facilite la demanda (necesaria para los nuevos emprendedores, y para los antigüos), que se proteja a los parados en situación de desamparo (que además son consumidores de los nuevos emprendedores), que no se recorte más en el sector público (actualmente primer creador de desempleo y reductor del consumo de sus empleados) y que se inicien políticas de estímulo que faciliten el crecimiento, que al final será la única fuente de creación de empleo.

Análisis de un Ciclo Formativo

En otra entrada ya tratamos un poco el tema de cómo redactar el epígrafe formación dentro del currículum, pero ahora vamos a desmenuzar la relevancia formativa de un Ciclo Formativo, las aportaciones que hace a nuestra empleabilidad.

Lo primero que debemos preguntarnos es en QUÉ queremos trabajar, y en base a ello buscar ofertas de empleo. Otro día hablaremos de cómo desarrollar este proceso, cómo decidir nuestro objetivo y dónde localizar estas ofertas; pero ahora estamos pensando en cómo poner en valor nuestra formación. Vamos a tomar un ejemplo práctico: supongamos que un Técnico de Grado Superior en Gestión Comercial y Márketing desea trabajar en una GRAN EMPRESA dentro de alguna de estas profesiones:

• Comercial,
• Representante de Comercio,
• Técnico de Márketing
• Encargado de Almacén.

¿Cómo puede contribuir su Ciclo Formativo a ello? Necesitamos previamente cierta información que podemos consultar aquí, y después debemos hacer varias cosas:

Primero, debe analizar los módulos que componen el ciclo Formativo. En el caso concreto que hemos visto son los siguientes:

Investigación comercial.

Políticas de marketing.

Logística comercial.

Marketing en el punto de venta.

Gestión de la compraventa.

Lengua extranjera.

Aplicaciones informáticas de propósito general.

Formación y Orientación Laboral

Segundo, debe clasificar estos módulos entre "Profesionales" y "Transversales". Todos los Módulos profesionales aportan una o varias unidades de competencia (capacidades con contenido profesional) técnicas. Los Módulos "Transversales" aportan otras capacidades susceptibles de ser utilizadas en distintas profesiones. De los que hemos visto son profesionales Investigación Comercial, Políticas de Márketing, Logística Comercial, Márketing en el Punto de Venta y Gestión de la Compraventa. Todos ellos sirver para adquirir competencias relacionadas con el ejercicio de la profesión para la que prepara este Ciclo Formativo. En cambio, son "transversales Lengua extranjera, Aplicaciones Informáticas, y F.O.L. Éstos 3 módulos trasmiten competencias de distinto tipo: informáticas el primero, lingüísticas el segundo, y sobre Seguridad y Salud Laboral, de Inserción Profesional el tercero.

Tercero, debe identificar y enumerar TODAS las unidades de competencia que le ha proporcionado el Ciclo Formativo, tanto profesionales como transversales (ésto mismo deberá hacer con el resto de formación que posea, con la experiencia profesional, e incluso con vivencias profesionales que hayan aportado capacidades profesionales o transversales relevantes).

Si el currículum es "por competencias", esta actividad será básica antes de estructurarlo. En otra actividad en la que hablemos del currículum por competencias partiremos de este punto... Si el currículum es funcional clásico, deberemos destacar en este Ciclo Formativo como más abajo veremos, las competencias profesionales más relevantes para el puesto de trabajo (p.e, si es para un encargado de almacén, las relacionadas con la Logística Comercial y la Gestión de la compraventa; si es para técnico de márketing Políticas de Márketing y Márketing en el Punto de Venta...) En cuanto a las competencias transversales las reservaremos para destacarlas en otros apartados, como puede ser en Idiomas, Conocimientos Informáticos, etc...

Cuarto, debemos relacionar estas competencias con las potenciales profesiones o categorías profesionales que podamos desempeñar.

Quinto, hay que comprobar que existe una relación entre los puestos de trabajo a los que queremos optar y aquellos para los que estamos preparados... Si no es así es que en su momento hubo una mala orientación o hemos tomado una decisión inadecuada.

Por último, y teniéndo presente la oferta de trabajo concreta a la que nos presentemos... Hay que redactar el epígrafe del Ciclo Formativo haciéndo incapié en lo que nos conviene destacar, por lo que pensaremos si es prudente ampliar un poco la información básica.

En definitiva: si óbservamos que el puesto al que optamos tiene una especial relación con alguna de las competencias que hemos adquirido en el Ciclo Formativo que hemos estudiado, deberemos destacar ésta. ¿Cómo hacerlo....? Lo veremos sobre distintos currícula.

Contrato Único y Modalidades de Contratación

Llevamos algún tiempo oyendo comentarios acerca de las modalidades de contratación existentes en España, sobre todo para criticar desde la derecha el excesivo número de las mismas y la división del mercado de trabajo entre trabajadores fijos y trabajadores eventuales.

Probablemente la crítica, si se limitase a ésto, podría compartirla; lo que no puedo por menos que rechazar es el análisis que se hace a continuación, ya que se intenta justificar como modo para eliminar esta dualidad la precarización de las condiciones laborales de los actuales trabajadores fijos, equiparándolos más o menos a la de los eventuales. Así, con la propuesta de "Contrato Único" que en su momento se lanzó se pretendía eliminar la posibilidad de contratación temporal, pasando eso sí a establecer una indemnización ridícula para el caso de despido improcedente de un trabajador fijo. A fin de cuentas, ésto no sería más que transformar en eventuales todos los contratos, ya que lo que de verdad supone una garantía para el trabajador es que al empresario "le cueste" despedirlo sin causa; no que en un documento ponga que su relación laboral es indefinida, si la otra parte puede resolverla a bajo coste.

Para poder formase una opinión de este tema, es imprescindible conocer las posibilidades de contratación actuales que podéis ver en este Enlace para descarga y explicación de cada una de ellas. Brevemente, el esquema sería el siguiente:

1. Contrato Indefinido y a Jornada Completa, modelo del sistema pero que en la práctica es poco utilizado: más del 90% de los contratos que se registran en la oficina de empleo NO pertenecen a esta categoría.
2. Contratos de Duración determinada, posibles sólo justificándolo con 3 motivos:
1. Obra o Servicio Determinado,
2. Circunstancias de la Producción,
3. Interinidad.
3. Contratos Formativos (estos merecen un tratamiento extenso en otra entrada):
1. En Prácticas,
2. Para la Formación.
4. Contratos a Tiempo Parcial.
5. Contrato de Fijos Discontínuos, que aunque se considera una submodalidad del Contrato a Tiempo Parcial, tiene características tan específicas que obliga a considerarlo una modalidad diferente.

Por comparar los sistemas, y a "grosso modo": en el momento previo a la última reforma laboral, el coste como indemnización por el despido de un trabajador que llevase un año hubiese sido de 8 días de salario si fuese eventual, el de un trabajador indefinido 45 sin causa y entre 33 por causas técnicas o económicas. Tras la última reforma laboral vamos a suponer que el coste de despido del trabajador eventual se mantiene (aunque habría cosas que decir), pero el de un trabajador fijo pasaría a 33 días sin causa, y a 20 por causa técnica o económica. Es decir, se ha producido un abaratamiento del despido... Pero es que además en el caso concreto de este período, con la ampliación del período de prueba a un año... Tendríamos que el despido sin causa durante el primer año de contrato es libre y sin indemnización.

En definitiva, no podemos decir que se haya tratado (ni siquiera intentado) simplificar las posibilidades de contratación, sino que simple y llanamente se ha abaratado el despido. Abaratar el mercado de trabajo, y en lo que hoy hemos visto el despido, ha sido el único objetivo de nuestra última reforma del mercado de trabajo.