Estructura del Salario

Cuando negociamos la retribución que vamos a percibir en una empresa es conveniente conocer los distintos conceptos por los que se nos va a retribuir; y el sentido de esta entrada es explicar, aunque sea desde un punto de vista desgraciadamente demasiado teórico, las posibilidades que se plantean. También aprovecho para comentar cómo con una estructura salarial bien pensada y ajustada a la realidad de cada empresa o sector productivo no sólo se eliminan agravios comparativos entre las prestaciones y retribuciones de los trabajadores, sino que también se podría utilizar como un estabilizador automático, un instrumento flexible para adaptar la masa salarial de la empresa a las circunstancias económicas por las que pueda pasar a lo largo del tiempo, reduciéndo los salarios en momentos de recesión e incrementándolos (y haciéndo partícipes a los trabajadores de los beneficios empresariales) en momentos de expansión. No obstante, comentar que ésto no es la realidad que se encuentra en la negociación de un convenio, en la que se utilizan tanto el salario base como los distintos complementos más como "argumentos de negociación" que como criterios para determinar retribuciones justas y adecuadas a los requerimientos de cada puesto; por no hablar del los complementos o pluses extrasalariales, que generalmente sólo sirven para determinar una parte de la retribución que escapa a las cotizaciones de Seguridad Social pero que reducirá respecto al salario las distintas prestaciones a las que en su momento se tenga derecho. 

Probablemente uno de los elementos que mayor rigidez dan a nuestro mercado de trabajo, y que no se ha tenido para nada en cuenta al realizar la última reforma laboral, es que tanto empresarios como trabajadores estamos demasiado acostumbrados a pensar en el salario como una cantidad fija establecida en el convenio colectivo, algo así como una "tarifa plana", que va a ser el precio por mantener en nómina a un trabajador independientemente de su especial cualificación o no, de su productividad, de las circunstancias que influyan en la dificultad de su puesto de trabajo, del especial desempeño que manifieste en su desarrollo o de los resultados de la empresa.

Y el caso es que todo ésto se puede modular con una adecuada utilización de la estructura del salario que debería recogerse en el Convenio Colectivo, que diferenciase los distintos desempeños y que pudiese modular los salarios en tiempos de crisis, pero también expandirlos cuando los resultados de la empresa son positivos. Todo ello lo podemos hacer cuantificando adecuadamente los distintos conceptos salariales distintos del "salario base" que nos permite la legislación vigente.

Lo primero que hay que decir es que la estructura del salario se establece en el convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Una adecuada regulación de los distintos conceptos en estos dos instrumentos hubiese hecho innecesaria una reforma laboral tan agresiva como la que se ha llevado recientemente en España, y hubiese facilitado el mantenimiento del empleo y la adaptación de los salarios a la situación de la empresa. En todo caso, hay distintos conceptos que debemos diferenciar dentro de lo que es el salario:

• El Salario Base: es la retribución que se paga por el trabajo concreto realizado por el trabajador, ya sea fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra (aunque lo normal hoy en día es que se fije por unidad de tiempo, dejando la retribución por unidad de obra para la recomendable fijación de complementos por cantidad y/o calidad de trabajo). La cuantía del salario base depende directamente de la categoría profesional del trabajador, sin atender a ninguna otra circunstancia; y teniéndo en cuenta que una adecuada clasificación profesional de los trabajadores también nos va a dar las funciónes concretas que deba desempeñar cada uno.
• Complementos Salariales: Es la retribución fijada en función de distintas circunstancias y que nos van a permitir retribuir con cuantía distintas de forma no discriminatoria a trabajadores de la misma categoría atendiendo a determinadas consideraciones como son:
• Las Condiciones Personales del Trabajador, así podemos retribuir la mayor experiencia (antigüedad), el dominio de idiomas utilizables en la prestación laboral, la formación contínua o complementaria desarrollada por el trabajador a lo largo del tiempo mejorando en su cualificación, la utilización de títulos o "carnets" técnicos que aporta a la empresa, etc... Casi todos estos complementos, por su naturaleza, son consolidables (es decir, que una vez se perciben no se pierden; sólo se excluiría de la consolidación un complemento de "formación permanente" que exija para su percepción cierto número de horas de formación cada cierto tiempo); no como el resto que pueden variar a lo largo del tiempo. 
• Complemento de Puesto de Trabajo, que dependerán de determinadas circunstancias del puesto concreto de trabajo que se desarrolle y que supongan una especial molestia, esfuerzo, o dedicación por parte del trabajador; como pueden ser nocturnidad, turnicidad, trabajo en exterior, disposición contínua, atención al público, etc... Retribuiría a trabajadores que desempeñan su labor en puestos más duros que los demás. 
• Por Cantidad y Calidad de Trabajo, que podría retribuir tanto el trabajo realizado en especial cantidad y/o calidad (por supuesto horas extra, pero también, primas por objetivos, incentivos por volumen de producción, asistencias, comisiones, etc...) como también vincular complementos a los objetivos, situación y resultados de la empresa globalmente considerada (paga de beneficios, incentivos vinculados a resultados, etc...).

También se suele hacer una distinción respecto al momento en que se devenga el salario para señalar aquellos conceptos de devengo superior al mensual (pagas extra, comisiones, pagas de beneficios, etc...) pero ésto no supone más que trasladar a otra periodicidad de pago conceptos que pertenecen a los grupos previstos: así, las Pagas Extra respecto a la cuantía de salario base no son sino otra periodificación de este concepto (en España son obligatorias 14 pagas de salario base anuales, aunque en algunos convenios o por pacto individual a algunos trabajadores se les prorratea este concepto para añadirlo al salario mensual). Igual criterio se seguiría respecto al resto de complementos que se incluyesen, en su caso, en las pagas extra. Decir que en este caso tendría sentido incluir los complementos que más abajo denominaremos "consolidables", es decir: básicamente los personales, así como los de puesto de trabajo en proporción al tiempo que se hubiesen estado percibiendo durante el período de devengo de la paga extra, pero no los de cantidad o calidad de trabajo. Por otra parte, también es habitual que conceptos vinculados a la cantidad o calidad de trabajo como las Comisiones tengan un devengo superior al mensual; así como la inclusión de una 3ª paga extra, "de Beneficios", con una cuantía a determinar y vinculada a los resultados de la empresa y la participación en ellos de los trabajadores tanto a título individual (individualizando esta cuantía) como colectivo (generando un complemento igual para todos y/o por categorías o grupos profesionales). 

Como hemos dicho, puede pactarse que los distintos complementos sean consolidables o no y se hará en su caso en cada convenio atendiéndo a las posibilidades de la negociación; pero por lógica deberían ser consolidables aquellos que una vez obtenidos no va a desaparecer el motivo de su obtención (básicamente suelen serlo los personales); y no teniendo el carácter de consolidable aquellos que estén vinculados al puesto de trabajo, a la cantidad/calidad de trabajo, o a la situación y resultados de la empresa. Otra diferenciación es la catalogación de los complementos como absorbibles, situación que se da cuando un complemento (por lógica con una retribución superior) engloba a otro, por lo que sólo se cobrará el que absorbe, y no el absorbido.

Aparte quedarían otras cantidades que se pueden abonar al trabajador pero que no tendrían el carácter de salario, sino que consistirían en indemnizaciones por gastos que el trabajador ha realizado trabajando, o para trabajar. Son las dietas, abono de kilometraje, pluses para ropa de trabajo, transporte, etc... Tienen su justificación en devolver a trabajador cantidades que gasta para realizar su trabajo pero que corresponde cubrir al empresario; aunque en la práctica muchas veces se camuflan en estos conceptos cantidades que se abonan como una especie de salario por el que no se cotiza y que no se consolida. También podrían figurar cantidades que sustituyen al salario pero consituyen indemnizaciones por no poder trabajar y que paga la Seguridad Social (p.e, una incapacidad temporal) o el Servicio Público de Empleo (p.e, desempleo parcial) e incluso las cantidades que se percibiesen como indemnización por traslados, suspensiones, o despidos.

Otro concepto sobre el que deberemos añadir algo serán los pagos en especie, que podemos considerarlos desde 3 puntos de vista:

• Como parte del pago del salario, es decir: descontándolo del montante que le correspondería al trabajador por los diversos conceptos, que no se pagaría en dinero sino mediante la entrega de productos o servicios (los mas habituales, alojamiento y manutención). Es una posibilidad que siempre se ha mirado con desconfianza porque tradicionalmente se ha utilizado como fuente de abusos, de modo que cuando se ha regulado ha sido para limitarla. Hoy en día no se puede superar por este concepto el 30% de la retribución, salvo en el régimen especial de servicio del hogar familiar, que puede alcanzar el 45%.
• Como entrega al trabajador de productos o servicios que sustituyen a las "indemnizaciones por gastos" que hemos visto en epígrafes anteriores: proporcionando comida o alojamiento en vez de dar la dieta, usando coche de empresa en vez de pagar transporte... En el fondo ésta sería la situación óptima siempre y cuando se tratase de verdad de "gastos realizados"; pero en ocasiones las empresas entregan determinados productos o servicios "en especie" que no se justifican exactamente como indemnizaciones por razón de trabajo: talonarios de comidas y hoteles, títulos de transporte público (bonobús, billetes de metro), etc... 
• Como regalos o liberalidades que las empresas dan a los trabajadores dentro de su política social: productos de la empresa, descuentos por servicios, utilización gratuita de medios de la empresa, etc...

Todos los conceptos tanto salariales como extrasalariales, y también las cantidades que se van a retener o detraer al trabajador por distintos motivos (cotizaciones a Seguridad Social, retenciones de IRPF, posibles adelantos, retenciones judiciales, pago en especie ya abonados, cuotas sindicales etc...) se reflejarán en la nómina o recibo de salarios, que guardando un modelo oficial se debe entregar al trabajador como explicación de las cantidades concretas que se le abonan cada mes.

Convendría analizar, una vez explicada la potencial estructura de la masa salarial de una empresa, si no sería preferible pactar un convenio que recogiese un equilibrio en las cuantías asignadas al Salario Base entre los distintos grupos y categorías profesionales así como un estudio y aplicación cuidadoso de los distintos complementos para retribuir adecuadamente las aportaciones de cada trabajador a la empresa, y vincular parte del salario a resultados, tanto individuales como colectivos, mediante los complementos de Cantidad o Calidad de Trabajo tanto sean mensuales o de devengo superior. Un estructura salarial lógica, justa, y negociada de este modo permitiría incentivar a los trabajadores viendo retribuídos tanto sus aportaciones como esfuerzos, dedicación, y resultados; y a la empresa adaptar la masa salarial automáticamente a sus resultados y haría innecesarias medidas traumáticas como las que estamos viendo de expedientes de regulación de empleo o descuelgues salariales.

Cosas que hay que saber

Y que alguien ha plasmado en un formato más atractivo que el que yo pueda hacer, de modo que os dejo el enlace: 




(pincha sobre la imagen para acceder a su localización original)

Parece ficción

Pero la realidad, luego, nos da la razón. Recientes consultas sobre  "firmo o no firmo" me recuerdan este corto:

¡Que lo disfrutéis y os sirva para algo!

Intermediarios en el mercado de trabajo.

Merece la pena dedicar una entrada para hablar de la intermediación en el mercado de trabajo aunque su extensión sólo permita dar una visión general que se pueda ampliar en otras intervenciones monográficas.

Básicamente, debemos hablar de 4 intervenciiones privadas de intermediación en el mercado laboral, que son:

• Las Consultoras de RR.HH.,
• Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT's)
• Las Agencias Privadas de Colocación,
• Los servicios webs de distinto tipo.

Vamora a tratar brevemente cada uno de ellos:

Las Consultoras de RR.HH. son empresas de servicios dedicadas a prestar asesoría (o a desarrollar completamente) en el proceso de selección con el que una empresa desea cubrir una vacante eligiendo a la persona más adecuada para un puesto que desea cubrir. Su actividad consiste en desarrollar profesionalmente el proceso de selección proporcionando al final uno o varios candidatos para cada puesto sobre los que finalmente la empresa usuaria acabará decidiendo; y naturalmente cobrando unos honorarios por ello. Estos honorarios deberán ser pagados por la empresa usuaria, que es quién ha contratado; no pudiendo de ningún modo repercutir este coste sobre los potenciales candidatos ni sobre el trabajador finalmente contratado.

Una de las características de estas consultoras es que no pueden guardar "bases de datos" de candidatos de una vez para otra, ya que en este caso estaríamos ante una figura que se aproximaría más a las Agencias Privadas de Colocación. Otra cosa es que en la práctica se haga así.

Las Empresas de Trabajo Temporal son empresas de servicios dedicadas a contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. Aquí nos encontramos con una triple relación:

1. Entre la ETT y la Empresa Usuaria: tenemos un contrato de prestación de servicios llamado "Contrato de Puesta a Disposición", por el que la ETT se compromete a poner a disposición de la empresa usuaria un trabajador de la cualificción requerida a cambio de un precio. Todas las obligaciones laborales y de S.S., así como la responsabilidad de cubrir las posibles bajas de los trabajadores puestos a disposición corren a cargo de la ETT, que es la empleadora del trabajador y a la que une una relación mercantil con la empresa usuaria.
2. Entre la ETT y el trabajador: tenemos un contrato de trabajo, que puede ser fijo o de duración determinada (casi siempre es de duración determinada, y en este caso da lugar a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a su finalización), que debe formalizarse siempre por escrito y en el que debe constar la causa por la que se concierta.
3. Entre la Empresa Usuaria y el Trabajador, se establece una relación por la que la empresa usuaria recibirá la prestación de servicios actuando con el poder de dirección del empresario, y mantendrá las obligaciones de Seguridad y Salud Laboral con el trabajador cedido como si fuese propio. Además, si existen servicios de la empresa a sus trabajadores (comedor, transporte, etc...)los trabajadores cedidos también podrán utilizarlos.

Si tras el contrato de puesta a disposición la empresa usuaria decide contratar al trabajador cedido, se pueden contemplar indemnizaciones para la ETT por gastos de selección y formación, que deberá pagar en todo caso la empresa usuaria y nunca el trabajador.

Por su parte, las Agencias Privadas de Colocación son empresas cuya actividad consiste en intermediar en el mercado de trabajo, poniéndo encontacto a demandantes con oferentes de empleo, y cobrando unas cantidades por ello. Las cantidades que cobran suelen ser de distinta naturaleza: cantidades por contrato firmado, por mantener a demandantes de empleo en sus bases de datos, parte proporcional del salario durante toda la vida del contrato... Aunque con limitaciones por la regulación legal de estas entidades que va dirigida precísamente a evitar abusos en los que tradicionalmente han incurrido; motivo por el que se les exige autorización previa para actuar, se les impide cobrar cantidades a los trabajadores, se les exige que garanticen la no discriminación, etc... Junto a éstas han surgido (o más bien se han especializado) en procesos de reconversión o situaciones de crisis como la actual las "empresas de recolocación", empresa de servicios cuya actividad es buscar una nueva ocupación a personas que van a perder su puesto de trabajo en el marco de un despido colectivo.

Tanto la actividad de las Agencias Privadas de Colocación como la de las E.T.T.'s, siempre ha sido contemplada por recelo dado que en el pasado encubrió situaciones de abuso, motivo por el que hasta mediados de los años '90 ha estado prohibida como ilícito penal. Posteriormente se despenalizó y se reguló precísamente a evitar aquellos abusos, y hoy en día están plenamente admitidas y consideradas instrumentos dinamizadores del mercado de trabajo, aunque siguen vigentes los tipos penales para los casos de una mala praxis que incurra en los delitos tipificados fuera del marco legal establecido y un sentimiento generalizado de que su actividad va dirigida directamente a rozar los límites de lo legal respecto al respeto de los derechos de los trabajadores.

Otra faceta de esta intermediación consiste en facilitar contactos a aquellas personas que quieren encontrar temporal o definitivamente un puesto de trabajo en el extranjero. Generalmente a través de páginas web (p.e, ésta) se suelen ofrecer servicios de intermediación, bien facilitando ofertas reales ya existentes, acumulando referencias de solicitantes en bases de datos, o ámbas cosas. Tradicionalmente ya existían webs dedicadas a estas actividades circunscritos al ámbito del "au pair" (enseñanza de idiomas a cambio de tareas del hogar, fundamentalmente cuidado de niños), opción que también puede ser interesante para alguien que ha terminado sus estudios y quiere mejorar su nivel de idiomas extranjeros antes de buscar seriamente trabajo. En la actualidad, y con la situación de "fuga" de jóvenes cualificados en busca de su primer empleo, estas páginas se están especializando precísamente en este sector. Es un sector no regulado, que en parte se superpone a la actividad de las Consultoras de RR.HH y de las Agencias Privadas de Colocación pero aplicando como modelo de negocio las ventajas que aporta internet y las nuevas tecnologías.

Fomento del autoempleo juvenil

Hoy se ha anunciado una iniciativa del gobierno para fomentar el autoempleo juvenil abaratando sensiblemente el principal coste para alguien que accede a ejercer una actividad como autónomo: LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Ésta medida consiste, básicamente, en limitar a 50€ la cotización a la S.S. durante 6 meses y aproximadamente a 175€ durante 24 meses más. Tomando todas las precauciones necesarias cuando se comenta una intervención pública de una representante política y sin verlo todavía en letra de imprenta BOE, no puedo dejar de comentar la noticia.

Por fin parece que el gobierno se ha inclinado por una medida activa de empleo que, a pesar de que no va a suponer directamente un recorte del déficit (obsesivo live motiv del gobierno desde que tomó posesión) parece acertar en un ingrediente necesario para impulsar el empleo, en este caso autoempleo, de uno de los colectivos mas castigados por el desempleo en nuestro país: LOS JÓVENES. Hay que decir que no ha sido una actuación estrella ni tampoco original (llevo meses escuchando a uno de los analistas de "la noche en 24 horas", Fernando Jaúregui, abogando precísamente por una actuación de este estilo), aunque puede ser un punto de inflexión, tímido pero esperanzador, en el que el gobierno cambie su fijación por reducir rápidamente el déficit por un apunte inicial hacia el crecimiento.

Sin que sirva de precedente, tengo que reconocer mi total acuerdo y apoyo a esta medida, acertada por varios motivos que no puedo dejar de citar:

• Porque elimina, siquiera temporalmente, el principal escollo con el que se encuentran aquellas personas que quieren acceder al autoempleo: asumir un coste fijo de aproximadamente 250 € mensuales sin tener claro que los ingresos lleguen siquiera a esta cantidad, circunstancia que dificulta el emprendimiento o lo condena a unos inicios oscuros y sumergidos.
• Porque beneficia a un colectivo que pasa por ser el más golpeado por el desempleo, con el agravante que el desempleo de aquellos que tratan de acceder a su primer empleo produce en muchos casos la pérdida de la cualificación obtenida en los recién acabados estudios. Así, si un joven que termina su formación no realiza un trabajo de cierta cualificación en los 2 años siguientes a su finalización corre el riesgo de no realizarlo nunca y pasar a formar parte del enorme colectivo de trabajadores no cualificados.
• Porque al limitar la extraordinaria bonificación a sólo 50€ de cuota para los 6 primeros meses, y escalonar posteriormente una bonificación inferior (aprox. 175€ a partir de esta fecha y durante 24 meses más) permite el "lanzamiento" de una nueva activida sin "cronificar" una subvención que de otro modo lastraría al RETA para el mantenimiento de su viabilidad futura y permitiría una competencia desleal entre autónomos subvencionados y no subvencionados.
• Porque facilitará el afloramiento de parte de autónomos sumergidos que se han lanzado a emprender su actividad "en B", con los perjuicios que ello conlleva a toda la sociedad.

Pero también hay algunos rincones oscuros y tal vez problemáticos que, sin dejar que empañen lo positivo de la medida, hay que tener en cuenta para minimizar los impactos negativos que puedan tener, como son:

• Que se puede producir (ya se está produciendo) una sustitución de trabajadores asalariados (régimen general de la S.S.) por "falsos autónomos", que presten sus servicios para la antigüa empresa empleadora como "free lance". Se produciría así una precarización del mercado de trabajo sustituyendo los garantistas contratos de trabajo por otros más flexibles, más baratos, y más precarios.
• Que abaratar los costes fijos iniciales de emprender no significa que el proyecto del emprendedor tenga éxito. Al final, es importante "animar" a emprender, pero ello no quita que la piedra angular es asentarse sobre un proyecto viable. Ya hemos tratado en otra entrada que el emprendedor no debe tener miedo a fracasar, pero desde luego tampoco debe buscar un fracaso, sino que de tratar de lanzar un proyecto con las máximas garantías posibles de supervivencia. El que sea más barato lanzarse a crear una empresa no elimina la necesidad de contar con una buena idea, con una sólida formación previa, con un profundo conocimiento del sector, y con un plan de negocio viable; y también habría que trabajar sobre estas variables.
• Que junto al aplauso al incentivo del autoempleo juvenil, no parece haberse hecho un análisis del impacto que esta medida puede tener en otros colectivos también desfavorecidos y también golpeados por la crisis, como son los mayores de 45 años, los desempleados de larga duración o de sectores en reconversión (como la construcción); que también están optando por el autoempleo como escape a su dificil empleabilidad y que se pueden ver cerrada esta puerta (al menos dentro de la legalidad ) por la dificultad para competir con los jóvenes subvencionados en su S.S.

En definitiva, que bienvenido sea este estímulo al crecimiento y que lo veamos pronto publicado como norma de derecho positivo; pero que no nos conformemos sólo con esto. Que se facilite la demanda (necesaria para los nuevos emprendedores, y para los antigüos), que se proteja a los parados en situación de desamparo (que además son consumidores de los nuevos emprendedores), que no se recorte más en el sector público (actualmente primer creador de desempleo y reductor del consumo de sus empleados) y que se inicien políticas de estímulo que faciliten el crecimiento, que al final será la única fuente de creación de empleo.

Análisis de un Ciclo Formativo

En otra entrada ya tratamos un poco el tema de cómo redactar el epígrafe formación dentro del currículum, pero ahora vamos a desmenuzar la relevancia formativa de un Ciclo Formativo, las aportaciones que hace a nuestra empleabilidad.

Lo primero que debemos preguntarnos es en QUÉ queremos trabajar, y en base a ello buscar ofertas de empleo. Otro día hablaremos de cómo desarrollar este proceso, cómo decidir nuestro objetivo y dónde localizar estas ofertas; pero ahora estamos pensando en cómo poner en valor nuestra formación. Vamos a tomar un ejemplo práctico: supongamos que un Técnico de Grado Superior en Gestión Comercial y Márketing desea trabajar en una GRAN EMPRESA dentro de alguna de estas profesiones:

• Comercial,
• Representante de Comercio,
• Técnico de Márketing
• Encargado de Almacén.

¿Cómo puede contribuir su Ciclo Formativo a ello? Necesitamos previamente cierta información que podemos consultar aquí, y después debemos hacer varias cosas:

Primero, debe analizar los módulos que componen el ciclo Formativo. En el caso concreto que hemos visto son los siguientes:

Investigación comercial.

Políticas de marketing.

Logística comercial.

Marketing en el punto de venta.

Gestión de la compraventa.

Lengua extranjera.

Aplicaciones informáticas de propósito general.

Formación y Orientación Laboral

Segundo, debe clasificar estos módulos entre "Profesionales" y "Transversales". Todos los Módulos profesionales aportan una o varias unidades de competencia (capacidades con contenido profesional) técnicas. Los Módulos "Transversales" aportan otras capacidades susceptibles de ser utilizadas en distintas profesiones. De los que hemos visto son profesionales Investigación Comercial, Políticas de Márketing, Logística Comercial, Márketing en el Punto de Venta y Gestión de la Compraventa. Todos ellos sirver para adquirir competencias relacionadas con el ejercicio de la profesión para la que prepara este Ciclo Formativo. En cambio, son "transversales Lengua extranjera, Aplicaciones Informáticas, y F.O.L. Éstos 3 módulos trasmiten competencias de distinto tipo: informáticas el primero, lingüísticas el segundo, y sobre Seguridad y Salud Laboral, de Inserción Profesional el tercero.

Tercero, debe identificar y enumerar TODAS las unidades de competencia que le ha proporcionado el Ciclo Formativo, tanto profesionales como transversales (ésto mismo deberá hacer con el resto de formación que posea, con la experiencia profesional, e incluso con vivencias profesionales que hayan aportado capacidades profesionales o transversales relevantes).

Si el currículum es "por competencias", esta actividad será básica antes de estructurarlo. En otra actividad en la que hablemos del currículum por competencias partiremos de este punto... Si el currículum es funcional clásico, deberemos destacar en este Ciclo Formativo como más abajo veremos, las competencias profesionales más relevantes para el puesto de trabajo (p.e, si es para un encargado de almacén, las relacionadas con la Logística Comercial y la Gestión de la compraventa; si es para técnico de márketing Políticas de Márketing y Márketing en el Punto de Venta...) En cuanto a las competencias transversales las reservaremos para destacarlas en otros apartados, como puede ser en Idiomas, Conocimientos Informáticos, etc...

Cuarto, debemos relacionar estas competencias con las potenciales profesiones o categorías profesionales que podamos desempeñar.

Quinto, hay que comprobar que existe una relación entre los puestos de trabajo a los que queremos optar y aquellos para los que estamos preparados... Si no es así es que en su momento hubo una mala orientación o hemos tomado una decisión inadecuada.

Por último, y teniéndo presente la oferta de trabajo concreta a la que nos presentemos... Hay que redactar el epígrafe del Ciclo Formativo haciéndo incapié en lo que nos conviene destacar, por lo que pensaremos si es prudente ampliar un poco la información básica.

En definitiva: si óbservamos que el puesto al que optamos tiene una especial relación con alguna de las competencias que hemos adquirido en el Ciclo Formativo que hemos estudiado, deberemos destacar ésta. ¿Cómo hacerlo....? Lo veremos sobre distintos currícula.

Contrato Único y Modalidades de Contratación

Llevamos algún tiempo oyendo comentarios acerca de las modalidades de contratación existentes en España, sobre todo para criticar desde la derecha el excesivo número de las mismas y la división del mercado de trabajo entre trabajadores fijos y trabajadores eventuales.

Probablemente la crítica, si se limitase a ésto, podría compartirla; lo que no puedo por menos que rechazar es el análisis que se hace a continuación, ya que se intenta justificar como modo para eliminar esta dualidad la precarización de las condiciones laborales de los actuales trabajadores fijos, equiparándolos más o menos a la de los eventuales. Así, con la propuesta de "Contrato Único" que en su momento se lanzó se pretendía eliminar la posibilidad de contratación temporal, pasando eso sí a establecer una indemnización ridícula para el caso de despido improcedente de un trabajador fijo. A fin de cuentas, ésto no sería más que transformar en eventuales todos los contratos, ya que lo que de verdad supone una garantía para el trabajador es que al empresario "le cueste" despedirlo sin causa; no que en un documento ponga que su relación laboral es indefinida, si la otra parte puede resolverla a bajo coste.

Para poder formase una opinión de este tema, es imprescindible conocer las posibilidades de contratación actuales que podéis ver en este Enlace para descarga y explicación de cada una de ellas. Brevemente, el esquema sería el siguiente:

1. Contrato Indefinido y a Jornada Completa, modelo del sistema pero que en la práctica es poco utilizado: más del 90% de los contratos que se registran en la oficina de empleo NO pertenecen a esta categoría.
2. Contratos de Duración determinada, posibles sólo justificándolo con 3 motivos:
1. Obra o Servicio Determinado,
2. Circunstancias de la Producción,
3. Interinidad.
3. Contratos Formativos (estos merecen un tratamiento extenso en otra entrada):
1. En Prácticas,
2. Para la Formación.
4. Contratos a Tiempo Parcial.
5. Contrato de Fijos Discontínuos, que aunque se considera una submodalidad del Contrato a Tiempo Parcial, tiene características tan específicas que obliga a considerarlo una modalidad diferente.

Por comparar los sistemas, y a "grosso modo": en el momento previo a la última reforma laboral, el coste como indemnización por el despido de un trabajador que llevase un año hubiese sido de 8 días de salario si fuese eventual, el de un trabajador indefinido 45 sin causa y entre 33 por causas técnicas o económicas. Tras la última reforma laboral vamos a suponer que el coste de despido del trabajador eventual se mantiene (aunque habría cosas que decir), pero el de un trabajador fijo pasaría a 33 días sin causa, y a 20 por causa técnica o económica. Es decir, se ha producido un abaratamiento del despido... Pero es que además en el caso concreto de este período, con la ampliación del período de prueba a un año... Tendríamos que el despido sin causa durante el primer año de contrato es libre y sin indemnización.

En definitiva, no podemos decir que se haya tratado (ni siquiera intentado) simplificar las posibilidades de contratación, sino que simple y llanamente se ha abaratado el despido. Abaratar el mercado de trabajo, y en lo que hoy hemos visto el despido, ha sido el único objetivo de nuestra última reforma del mercado de trabajo.

Otra entrevista

No he podido dejar de publicar este corto del festival "Notodofilm". Observar el desarrollo de la entrevista, la forma de contestar asertivamente, la demostración "rápida" del nivel de idiomas, las respuestas a preguntas que pueden ser comprometidas o indiscretas... Y el final, que es descorazonador y contradice parte de lo que he opinado en la anterior entrada. Pero eso, ya es otra historia.

Estoy en paro. ¿Qué puedo hacer?

Pues... la respuesta es fácil: BUSCAR TRABAJO. Lo difícil en todo caso será encontrarlo, y no nos engañemos: el momento no es el más adecuado para buscar trabajo. La coyuntura económica obliga al que tiene un empleo a agarrarse a él como a un clavo ardiendo, olvidándose de proyectos de futuro que pudiese tener; y quién lo pierde se encuentra en la difícil tesitura de decidir qué hacer con su vida sabiendo que la decisión que tome, sea la que sea, resultará complicada. No obstante, hay que huir de la angustia (que no ayuda a nada) y tomar una actitud positiva sabiéndo que las situaciones difíciles a veces son oportunidades para dar giros en nuestra vida que a largo plazo pueden resultar positivos. A veces cuesta "saltar a la piscina", pero aquellos que pierden un puesto de trabajo o peor aún, acaban su formación y no ven forma de acceder al primer empleo, no tienen nada que perder. Los han "lanzado" al agua y sólo pueden aprender a nadar o ahogarse. Las personas, en los peores momentos, nos sorprendemos a nosotros mismos. VAMOS A VER QUÉ PODEMOS HACER:

Primero: FÓRMATE.

Hubo un tiempo en que los adolescentes abandonaban la formación sin haberla terminado porque el mercado ofrecía posibilidades de emplearse con baja (o nula) cualificación, empezando a ganar dinero rápida y fácilmente. ¿Para qué voy a estudiar "acabados de construcción" si puedo empezar a trabaja en una obra y aprendo "sobre la marcha"? o ¡para ser dependiente, no hace falta hacer un Ciclo Formativo! Aunque ahora no se analiza, parte del enorme problema de productividad que tenemos en este país proviene del hecho de que un gran porcentaje de nuestra mano de obra carece de una verdadera cualificación profesional, que se disimula alegando una experiencia previa: "yo trabajaba como oficial de 2ª". La función hace al órgano, diría el filósofo. Tal vez nunca ha sido un buen oficial de 3ª ni de 2ª, pero la realidad le ha permitido trabajar durante años realizando un mal trabajo que todos le hemos consentido. Culturalmente hemos aceptado siempre la mediocridad (incluso la deficiencia) en el trabajo dándolo por bueno. Pisos recién entregados con enormes fallos de construcción que se admiten por el propietario asumiendo que deberá repararlos por su cuenta. Camareros recién llegados al sector se permiten dar un servicio inadecuado a los clientes que pagan asumiendo esta situación. Nos encontramos con trabajadores que se permiten cambiar del sector de la construcción, a la hostelería, o a la agricultura presumiendo de "valer para todo" o dicho de otro modo, de tener varios perfiles profesionales; cuando en realidad su perfil es el de trabajadores sin cualificación que sólo podrán optar a los puestos auxiliares de más baja categoría (nivel 1 de cualificación del marco europeo) y a los que cambiar periódicamente de sector sólo sirve para que no consoliden cualificación en ninguno de ellos. Y la responsabilidad no es sólo de los trabajadores. Si se ha dado tradicionalmente esta situación es porque nuestro empresariado siempre ha estado más pendiente del precio de la mano de obra que de la cualificación. Dicho de otro modo: se paga el precio estándar (el del convenio, mejor si puede ser a la baja) independientemente de la calidad; Algo así como si el comprador de manzanas sólo se fijase en el precio mínimo que es lo que está dispuesto a pagar, independientemente de que las manzanas sean excelentes, mediocres, o estén podridas. Ante esta situación, cualificarse parecía algo así como un interés cultural de los trabajadores y no un modo de añadir valor al trabajo, algo que la crisis ha puesto de manifiesto expulsando del mercado de trabajo con mayor virulencia a los trabajadores menos cualificados.

Segundo: EMPRENDE.

Muchos YA lo están haciéndo y la EPA lo confirma. Algunos parados que en otro momento no hubiesen

pensado en emprender una actividad por cuenta propia lo hacen ante la perspectiva de no encontrar empleo. Desde luego es una buena opción, pero no hay que olvidar las precauciones que se deben tomar antes de lanzarse a esta actividad y que no desarrollo porque me metería en otro tema que tratamos en este blog: el autoempleo.

Tercero: EMIGRA.

Tradicionalmente los sociólogos han discutido si los emigrantes son las personas más emprendedoras o las más conformistas de un país, y no se han puesto de acuerdo. Supongo que las dos posturas tienen parte de razón, precísamente en la parte que se equivoca la contraria, pero hay dos maneras de enfrentarse a una enorme ola que amenaza con darte un buen "revolcón" en la playa. Una es ponerse firme, asentar bien los pies en la arena, y aguantar el embate con toda tu fuerza; otra es sumergirte hábilmente y dejar que pase por encima. Con la enorme ola de la crisis que nos está golpeando, también podemos hacer estas dos cosas: se puede aguantar el embate en España, uno de los territorios en los que más crudamente se manifiesta, o se puede valorar la posibilidad de buscar en el extranjero una experiencia que (esperemos que transitoriamente) no nos aporta nuestro país. En todo caso, no podemos pensar en emigrar como lo hicieron nuestros abuelos en los años '60 y en gran medida ha sido la emigración que hasta ahora mismo hemos estado recibiendo: emigración poco cualificada destinada a cobrar salarios mínimos y realizar los trabajos que no quieren los nacionales; éste nicho de mercado siempre van a cubrir a menor precio los migrantes de países menos desarrollados con los que ni queremos ni podemos competir. La emigración española que puede tener sentido en europa es la de JÓVENES BIEN CUALIFICADOS TÉCNICAMENTE Y CON UN ACEPTABLE NIVEL DE IDIOMAS a los que España no aporta un puesto de trabajo para el que están preparados y carecen, en general, de experiencia. Esta emigración, esperemos por el bien de todos que temporal, no sólo facilitará que no se queden como una "generación perdida", sino que además les podrá proporcionar una recualificación o sobrecualificación que, cuando vuelvan (esperemos que en no más de 2 a 4 años) no sólo los enriquecerá a ellos, sino a todo el país y a nosotros como sociedad; pero no todo es color de rosa en esta salida, sino que a veces el estar cualificado en una profesión en España no facilita, sobre todo si se desconoce el idioma, insertarse profesionalmente en este nivel en otros países.

En definitiva: estar en paro no es estar parado; más bien todo lo contrario. La situación de paro es uno de
los momentos en que más actividad se exige a una persona para no quedarse estancado y excluído del mercado laboral y en definitiva, de la sociedad.

¿Ponemos COLOR?

¿Cómo destacar nuestro currículum entre todos los demás? En la era de las nuevas tecnologías, está claro: hay que trabajar el diseño. Hace unos años se hablaba de qué destacar en el currículum empleando la negrita y la cursiva, y siempre se decía que no se debía abusar; hoy mis alumnos casi no saben qué es eso de la negrita... Pero tienen claro que el texto contínuo en blanco y negro no "vende" lo suficiente. También es muy curiosa la antigüa recomendación de no "grapar" una foto si no se pide, que hoy en día no tiene sentido porque la prescripción es añadir SIEMPRE una foto, que sea cuidada, que combine adecuadamente con el resto del conjunto, y que forme parte inseparable del documento en el que se imprime junto al texto.

En definitiva: hoy es fundamental incluir color en el currículum. Ya no es suficiente con saber "escribir a máquina", sino que debemos ser un poco diseñadores gráficos para ."atraer" la atención hacia nuestro documento y que apetezca sacarlo del montón e incluso leerlo por encima... Vamos a ver dos ejemplos, ámbos sacados de intenet:

Este primero, realmente refleja lo que es un currículum "en blanco y negro". En realidad, te das cuenta de que es un currículum cuando lo llegas a leer, porque en principio... Tiendes a pensar que se trata de una esquela. Y el caso es que si el encargado de RR.HH. de una empresa analizase la trayectoria de esta persona, se daría cuenta de que parece una persona competentísima; pero para ello tiene que leerlo, cosa que tal vez no suceda porque no destaca entre una enorme cantidad de documentos que tiene para "tramitar" encima de su mesa.

Este segundo es un ejemplo típico, de un currículum mejor diseñado "visualmente":

Y no estamos analizando su contenido, que deja mucho que desear... Pero todavía no los hemos leído. ¿Cuál de los dos te apetecería coger del montón en primer lugar? Piénsalo cuando diseñes el tuyo.