ISCED, o cómo comparar titulaciones

ISCED: Clasificación Internacional Normalizada de la Educación

La clasificación ISCED es una estructura de clasificación que sirve organizar y comparar la información sobre formación contrastando los datos de distintos países. Es una clasificación organizada por la Unesco de modo que sea posible realizar estadísticas comparativas entre distintos sistemas educativos, pero a parte de esta utilidad también sirve de base para la homologación de títulos por parte de las autoridades nacionales de distintos países y para facilitar rápidamente una calificación de la formación obtenida en un país cuando se pretenda continuar estudios o trabajar en otros países. En este sentido es importantísima esta clasificación como método de acreditar FORMACIÓN PROFESIONAL de cara al acceso al empleo. OJO: la simple clasificación no convalida ni equipara, pero bien sirve para que las autoridades nacionales lo hagan, bien sirve para facilitar la explicación de la formación que se posee ante sujetos privados.

 Para ello, se clasifica los distintos niveles educativos en una serie de grupos en función de su sector productivo y de su grado de cualificación.  Las siglas ISCED provienen de la nomenclatura en inglés, en español sería  la Clasificación Internacional Normalizada de la Educación , CINE.

Su origen viene de 1970, momento en que se comenzó a utilizar por la UNESCO como instrumento de compilación y comparación en estadísticas de educación. La clasificación actual, ISCED-1997, prosiguió con este objetivo y cubre 2 variables de clasificación cruzadas: Los niveles de la educación y los campos de la educación. La última modificación se ha llevado a cabo en noviembre de 2011 por la Conferencia General de la UNESCO y sustituye a la de 1997 en las recolecciones de datos internacionales en los siguientes años, y es la que se utiliza hoy en día; pasando de 6 grupos a 8.

 Las Referencias ISCED de los distintos niveles de educación española, útiles para reflejarlos en un currículum que se envíe a una empresa no nacional,  son los siguientes (en color los que nos interesa destacar):

· Nivel 1: Educación Primaria Obligatoria

· Nivel 2: Educación Secundaria Obligatoria

· Nivel 3:

oA:Bachillerato

oB:Ciclo formativo de grado medio

oC:Curso de acceso a ciclo formativo de grado medio (publicado en el BOE expresamente con este nivel)

· Nivel 4: España no tiene cursos con este nivel

· Nivel 5: Ciclo formativo de grado superior

· Nivel 6: Grado Universitario, Diplomado

· Nivel 7: Grado en Medicina, Master universitario, Licenciado

· Nivel 8: Doctor

 Respecto a los distintos campos profesionales, aunque nos interesan menos, son los siguientes:

0 Programas generales

1 Educación

2 Humanidades y Artes

3 Ciencias sociales, comercial y derecho

4 Ciencia

5 Ingeniería, industria y construcción

6 Agricultura

7 Salud y bienestar

8 Servicios

            Además, dentro de la comparativa entre los distintos niveles formativos Españoles y Europeos, conviene hacer referencia al marco MECU, del que hablaremos en otra entrada.

No busques trabajo

Provocador artículo de Risto Mejide, publicista español, que propone la iniciativa emprendedora como única solución posible a las elevadas tasas de desempleo que padecemos.

http://agenciaeternity.wordpress.com/2013/05/19/no-busques-trabajo-4/

Reaparece el fantasma del "Contrato Único".

Ha bastado que el comisario de empleo de la Unión Europea haya rescatado del baúl la propuesta de "contrato único" que ya en su día se discutió en España como posibilidad para vertebrar la reforma laboral (y sobre el que ya hice en su día una entrada) para que se haya organizado toda un aluvión de declaraciones sobre el tema, afortunadamente casi todas para desecharlo.

Pero a fin de cuentas... ¿Qué sería eso del "contrato único", que eliminaría según quienes lo defienden los contratos temporales?. Pues tal como se ha planteado, eliminar la contratación indefinida adecuadamente protegida con una fuerte penalización en caso de despido injustificado y generalizar una contratación que aunque sobre el papel guarde un formato de contrato indefinido, en la práctica la mínima indemnización que se pagaría por su resolución unilateral por parte del empresario convertiría todos los contratos en eventuales.

Lo que en su día se planteó fue un modelo de contrato con una mínima indemnización por despido (la que hasta el momento tienen los temporales, 8 días por año realmente trabajado) durante el primer año, un poco superior (12 días por año) durante el segundo, y así seguir incrementando progresivamente en función de la duración hasta llegar a un tope que en su momento se propuso de 33 días por año trabajado. De este modo, el incentivo funcionaría en la línea de realizar contratos con duración tope de 1 año, 2 a lo sumo; para ir rotando el personal continuamente de modo que no se consolide el mayor nivel de protección. Así, habría que asumir contratos temporales con una pequeña carga de poco más de 1/2 día más de salario por mes. Y al año, a la calle. Y nos encontramos con un dilema que comienza como "moral" y acaba como legal: ¿Es lícito que se pague lo mismo por un despido causal (el de un contrato temporal, p.e.) que por un despido injustificado (en nuestra legislación, improcedente) por un simple capricho del empresario? La parte moral la dejo a la opinión del lector, pero para la parte legal... Habría que leerse el convenio 158 de la O.I.T. firmado por España (siempre que explico a mis alumnos los convenios de la OIT les digo que tienen sentido para los países en vías de desarrollo, pero que en nuestra legislación no suele ser relevante porque se superan ampliamente los acuerdos de mínimos que se consiguen en la O.I.T.) que prohíbe precisamente esta posibilidad.

Ahora parece que la indemnización inicial se plantea en 10 días, y su coexistencia con los actuales contratos temporales... incomprensible. En todo caso el modelo de contrato único se podría estudiar y podría aportar ventaja y desventajas, pero partiendo de otras indemnizaciones que se separen de los mínimos que se han planteado. El problema, no es de especie; es de intensidad.

Afortunadamente al final no le ha salido ningún "padre" a este remake de reforma laboral, y de momento parece que se quedará en el cajón... Hasta la próxima.

Entrevista de Trabajo en Inglés.

Si te interesa este post, FELICIDADES. Parece que has llegado al momento cumbre: a la entrevista "sólo" acuden entre 3 y 5 candidatos por puesto, así que ya lo estás tocando... Pero si es en inglés puede que te sientas inseguro. No pasa nada, es la primera vez; pero puedes hacer algo: prepararte.

De momento, observa este vídeo para que te vayas haciendo una idea de lo que te puedes encontrar. Con él puedes autoevaluar tu nivel de inglés enfocado a esta prueba y prepararte posibles respuestas en el idioma: (el audio no es muy bueno... Sorry)

¿Lo has entendido todo? Si te has sentido cómodo escuchándolo es que estás preparado; si no es así has detectado un aspecto de tu preparación debes trabajar. ¡Adelante!



Productividad y Desempleo

En 1779 Ned Ludd, un trabajador de la industria textil británica, destrozó dos máquinas tejedoras enfadado por la repercusión que la introducción de esta nueva tecnología tenía en el empleo y los salarios. Así surgió el ludismo, un movimiento que reaccionó violentamente contra la novedosa introducción de maquinaria que se produjo en la 1ª revolución industrial culpándola de crear paro. Todavía hoy en día se producen reacciones parecidas cada vez que una nueva tecnología entra en algún sector productivo porque la primera consecuencia suele ser la reducción de los puestos de trabajo.

Y sin embargo, con lo que nos encontramos en la estructura económica española es con una baja productividad que lastra nuestra competitividad y que ocasiona, precísamente, el desempleo y la reducción de salarios de que se acusaba al maquinismo. Y es que probablemente la piedra angular del elevado desempleo estructural que caracteriza a nuestra economía sea precísamente esta BAJA PRODUCTIVIDAD, que ocasiona por una parte que nuestras exportaciones sean poco competitivas en el mercado internacional (en el que tenemos fama de distribuir productos mediocres a precios elevados) y que incluso en nuestro mercado interno tengamos serios problemas para destacar nuestros productos con preferencia a los foráneos.

Con esta situación lo lógico es esperar un desequilibrio en nuestro mercado exterior ya que importamos más de lo que exportamos, y si todavía tuviésemos nuestra antigüa moneda nacional, el mecanismo lógico sería recurrir a una devaluación para equilibrarlo; pero ya no tenemos la peseta. Nos encontramos en un contexto de moneda única europea, en el que España no puede por su cuenta y riesgo recurrir a una devaluación (inútil por otra parte en cuanto gran parte de nuestras ventas al exterior son dentro de la propia Unión Europea); y aunque e entrada pueda parecer un inconveniente, en el fondo supone la ventaja de enfrentarnos cara a cara con el problema: nuestra baja productividad. Porque los mecanismos de devaluación, a fin de cuentas, son como hacerse trampas al solitario. No solucionan el problema, si acaso aplazan sus consecuencias. Pero nuestro verdadero problema es la BAJA PRODUCTIVIDAD DE NUESTRAS EMPRESAS. Y si admitimos esta situación sólo nos queda encontrar su origen: ¿A QUÉ ES DEBIDO?. Pues la respuesta no es tan fácil, y tampoco es una sola. La primera que se me ocurre, fundamental, es a la POCA CALIDAD DE NUESTRO EMPRESARIADO. Como ya he comentado en otra entrada, justificándolo, tenemos una estructura económica basada en pequeñas y en menor medida medianas empresas, que por definición (y las estadísticas lo confirman) son mucho menos productivas que las grandes empresas, es decir: crean menor valor añadido. Con esta escasa creación de riqueza, tenemos que sus producciones son pequeñas, caras, y de poca calidad; no pudiéndo por tanto competir con otras empresas más productivas y conformándose con subsistir basándose en costes salariales bajos. Por otra parte también tenemos una mentalidad empresarial, de la que participan tanto pequeños como grandes empresarios, muy cicatera y cortoplacista. No me extenderé más sobre este tema ya desarrollado en esta entrada, pero sí que habría que cuestionarse la habitual solución que se propone a la baja productividad denuestras empresas desde las organizaciones empresariales: bajar los costes salariales (es decir, reducir la retribución del trabajo). En realidad la baja productividad se debe, sobre todo, a la responsabilidad de los gestores de las empresas que combinan mal los factores productivos, que no invierten en tecnología, que son incapaces de diseñar métodos de trabajo eficientes... Y lo pretenden solucionar pagando menos.

También deberíamos hacer referencia, y aquí toca hacer un poco de autocrítica, al desfase entre la formación que damos a nuestros trabajadores y lo que necesita el mundo laboral. Nos encontramos con trabajadores, en ocasiones, muy bien formados... Pero en sectores en los que no se demandan; y en otras ocasiones con trabajadores formados para puestos ya obsoletos. A pesar de los progresos realizados en los últimos años y en la adaptabilidad de los estudios universitarios y de formación profesional todavía nos queda un largo camino por recorrer en esta materia, en la que tampoco hay que olvidar el papel de la abandonada formación profesional para el empleo, antigua ocupacional y contínua. Pero no basta con "diseñar" estudios y formaciones adaptados a las tecnologías actuales; hace falta que se demanden y, por supuesto, se esté dispuesto a pagar. Tradicionalmente se vinculaba la obtención de un puesto de trabajo más a la suerte que a la capacidad; y realmente se ve una dosis de realidad en esta afirmación.

Muchas veces no se valora la formación del trabajador como elemento para priorizar su contratación respecto a otros, como p.e, los contactos personales; e incluso cuando se demanda determinado perfil (p.e, idiomas, o títulos, o especialización...) y se da una preferencia para la contratación a los que lo cumplan NO se piensa en retribuir este plus de formación salarialmente. En este sentido recuerdo el fracaso, en pleno boom de la construcción, de un Ciclo Formativo de Grado Medio de "Acabados de Construcción" porque los alumnos entendían que para ser albañil, no era necesario recibir formación, que ya en la obra... Y esta era también la mentalidad de los empresarios que no daban preferencia a los trabajadores formados respecto a los que no. Otro ejemplo claro, para la reflexión, sería la hostelería... Al final, no es que nuestros empresarios no quieran trabajadores formados, sino que los quieren hipercualificados (a veces sin justificación real para las tareas que después les van a encomendar) pero eso sí, a precio de saldo.

En definitiva, que por contra a lo que se suele mantener de "repartir el poco trabajo disponible", lo interesante para crecer y de esta manera crear empleo NO es producir menos, sino producir más al menor coste posible; de modo que podamos exportar a precios más bajos, y por tanto nos soliciten mayor número de productos que haya que fabricar. Y para producir más barato no hay que tener una mano de obra más barata, sino más productiva, y se puede identificar productividad con formación bien diseñada. Esto es responsabilidad tanto del empresariado en la organización de los procesos productivos como de los trabajadores en el diseño de su formación y carrera profesional; y por supuesto de todos los elementos que intervienen en el mercado de trabajo: organizaciones empresariales, sindicales, y administración laboral. No es menor la responsabilidad que tenemos desde el mundo educativo, en el que tenemos que fijarnos como objetivo en todos los niveles de formación la EMPLEABILIDAD de nuestros alumnos, y las administraciones educativas que deben incidir no sólo en una mejor gestión de la formación profesional sino también en otros elementos que incrementan la competitividad laboral de la población, como son los idiomas y los conocimientos informáticos  y su accesibilidad a lo largo de toda la vida.

Redactar un apartado "Experiencia"

¿Qué es la EXPERIENCIA LABORAL de cara a incluir en un currículum?

Pues... Como siempre, depende. Sobre todo del puesto a que estemos optando y como no, de que lo que podamos incluir, porque como en cualquier otro apartado lo peor que podemos hacer es dejar el epígrafe completamente vacío.

En principio seguiremos un criterio restrictivo para definir la experiencia como "toda situación LABORAL,

en la que has realizado una ACTIVIDAD REMUNERADA por CUENTA AJENA, que cumple todas las OBLIGACIONES LEGALES que se derivan de ella y tiene alguna relación HORIZONTAL o VERTICAL con el puesto al que optas", y además es prudente contar con alguna PRUEBA DOCUMENTAL que justifique lo alegado.

Vamos a explicar cada una de estas facetas que hemos resaltado:

1. Situación laboral, quiere decir que está inmersa en este contexto; y no en el mundo educativo, familiar, social, de ocio, etc... como pueden ser las prácticas de FCT, trabajo en negocios familiares, actividades deportivas y de ocio...
2. Por Cuenta Ajena, aunque también se pueden incluir experiencias previas de autoempleo. No obstante, en este caso surgirá posteriormente una pregunta: ¿por qué lo dejaste? En España un fracaso en una empresa está muy mal considerado (no así en otros países) por lo que si lo incluyes ten preparada la respuesta para la entrevista.
3. Actividad remunerada es que a cambio de tus servicios recibes una contraprestación económica; es decir: no es a título gratuito como podría ser una colaboración de voluntariado en una ONG.
4. En esta situación se han cumplido las prescripciones legales de Seguridad Social, fiscales, etc... Es difícil alegar dignamente que se ha trabajado en la economía sumergida, aunque sea cierto.
5. Aunque de no cumplirse este requisito también hablaríamos de "experiencia laboral", no nos va a servir demasiado si no tiene alguna relación vertical (en el mismo sector aunque en distinta categoría) u horizontal (p.e, un mando intermedio aunque provenga de otro sector distinto) al que optamos. Ésto en realidad no es extrictamente así, ya que una mínima experiencia laboral, aunque no tenga que ver ninguna relación con el puesto a que optamos, aporta frente a quién no ha trabajado nunca un conocimiento del entorno laboral y mercado de trabajo que no posee quién nunca ha realizado ninguna actividad y busca su primer empleo desde el mundo de la formación.
6. Además, es útil prever que nos pueden pedir demostración de lo que alegamos, por lo que conviene tener preparada alguna documentación fácil de aportar (contratos de trabajo, vida laboral, etc...).

Pero como ya hemos dicho, no queda bien, ni siquiera estéticamente, no alegar ninguna experiencia que nos rellene mínimamente este epígrafe; situación frecuente de aquellos que acceden a su primer empleo, o incluso a su PRIMER EMPLEO CUALIFICADO, después de haber terminado su formación. Entonces tal vez debamos ser menos exigentes con nosotros mismos y menos restrictivos respecto a lo que supone "tener experiencia", por lo que incluiremos determinadas actividades que tal vez no casen del todo con lo que acabamos de señalar, como p.e:

• Las prácticas profesionales del módulo FCT, que tendrá cualquier titulado de Formación Profesional con un Ciclo de Grado Medio o un Ciclo de Grado Superior; también aquellos que hayan cursado un PCPI, y por supuesto las prácticas de los titulados de Grado y Máster que las hayan realizado preferiblemente en empresas. Aportan una experiencia no laboral, pero que se le parece mucho, un el mismo nivel y sector en el que se ha estudiado y probablemente en una empresa del entorno geográfico próximo.
• Los trabajos en negocios familiares, o de amigos... Se pueden alegar, pero su demostración es difícil y su credibilidad muy escasa. Pueden ser aceptables si se tratan de labores en el mismo sector y categoría al que optamos, pero en todo caso... ¿Por qué no pedir a nuestro familiar o amigo que nos "contraten" de verdad, aunque sea por un corto período de tiempo? Las tareas del hogar o cuidado de niños no suelen aportar nada salvo que se busque precísamente trabajo en estas materias.
• Trabajos voluntarios de caráctes social, u ONG's: son una buena manera no sólo de desarrollar una actividad solidaria que nos gratifique como persona sino también de obtener una experiencia preprofesional; además, aporta garantías sobre la integridad moral y la capacidad de esfuerzo del candidato. En todo caso, conviene que sean asociaciones sin implicaciones políticas ni, a poder ser, religiosas, que se trate de verdadero trabajo social y preferíblemente del sector profesional en que se busca empleo, y que tenga una cierta continuidad en el tiempo (es preferible que sean pocas horas semanales a lo largo del tiempo que 15 días a jornada completa). En todo caso, conviene tener a mano un certificado o una carta de recomendación del gerente de la ONG para demostración de la actividad y de su contenido.
• Trabajos de estudiante, generalmente a tiempo parcial o en períodos vacacionales y cuyo objetivo ha sido proporcionar una cierta independencia económica al estudiante. No suelen tener demasiado que ver con el sector a que se opta (si no es así, entonces es un VERDADERO TRABAJO y vale como experiencia), pero aporta datos sobre la valía personal del candidato, su grado de esfuerzo, su independencia, y su conocimiento del mundo de las relaciones laborales.
• Actividades de ocio, deportivas, artísticas, etc... En general no suelen aportar nada al currículum, y menos como experiencia profesional; dejando a salvo algunos casos concretos en los que la actividad profesional consista precísamente en desarrollar la misma actividad que se practica como ocio (p.e, guía de montaña, monitor de piragüísmo, cuidado de niños, actuaciones artísticas, etc...). En otros casos el hecho de practicar la actividad puede aportar conocimientos útiles en la profesión (vendedor de ropa deportiva, de instrumentos musicales o de obras de arte, reparaciones en trabajos de altura, etc...) En todo caso, suele ser preferible incluir estos méritos, si es necesario, en el apartado "otros datos".

En todo caso, la mayoría de estas actividades son "parches" que tratan de disfrazar la realidad: no se posee experiencia real en el sector y nivel en el que se pretende encontrar empleo. Todo lo que he sugerido son estrategias para los demandantes de primer empleo cualificado, que en cuanto lo obtengan eliminarán de su currículum o trasladarán al apartado "otros datos" si es que siguen aportándoles algo no estrictamente relacionado con la experiencia profesional. Merece la pena dedicarle un tiempo a todas estas posibilidades para valorar si merece la pena incluírlas y hacerlo guardando una redacción similar a la que vamos a proponer para los verdaderos apartados de experiencia.

Una vez decidido que queremos incluir en el currículum una referencia a una experiencia laboral previa concreta, hay que valorar los datos que debemos aportar. En principio, todos aquellos que nos convenga, al igual que es útil "pasar sutilmente por encima" de aquellos que pudiesen perjudicarnos. También podemos "maquillar" algo la realidad, sobre todo en lo que refiere a funciones; pero al menos deberán aparecer las siguientes referencias:

• Puesto o Categoría profesional, que incluye la referencia horizontal y vertical: Oficial de Primera Administrativo.
• Empresa: Incluiremos en todo caso el nombre legal de la empresa, aunque si nos conviene por prestigio en el sector podamos incluir también el nombre comercial o marca.
• Lugar.
• El perído de tiempo en que hemos trabajado, de fecha a fecha (mes y año). Si el período es muy extenso, podemos incluir sólo los años, y también podremos dejar las fechas (si estructuramos el currículum de este modo) para situar al margen.

Además, es bueno incluir (salvo que no nos beneficie) los siguientes datos:

• Funciones desempeñadas,
• Causa de finalización de la relación laboral.

En todo caso, hay que pensar que aunque no lo incluyamos es muy probable que surjan como pregunta a lo largo del proceso de selección, generalmente en la entrevista; por lo que es bueno tener preparada una respuesta. También hay que saber que puede ser que contacten con anteriores empleadores para conocer la opinión que tienen de nosotros como trabajadores.

En España no se suelen utilizar "cartas de recomendación" de anteriores empleadores, pero sí en otros países europeos (sobre todo en Alemania, donde es casi imprescindible; y en menor medida en el mundo anglosajón), motivo por el que puede ser bueno disponer de éstas aunque no se vayan a utilizar en principio, para tenerlas "archivadas" junto con el resto de la documentación.

En definitiva, un ejemplo sencillo de cómo redactar este epígrafe podría ser:

Comercial. Atención a clientes en las instalaciones de la empresa y otras relacionadas (diseño de escaparates, organización del punto de venta, etc...), gestión administrativa de la compraventa y gestión del almacén. AUTOSA, Empresa concesionaria del grupo DACIA en Zamora. Abril 2011-Marzo 2013. Cese por finalización de contrato temporal.

Aquí hemos incluído todo. Tal vez no nos interese, una redacción más minimalista sería:

2011-2013- COMERCIAL. Empresa AUTOSA, Zamora.

Entre ámbas, habría que encontrar un equilibrio que combinase concisión, con información, con una buena presentación, y que además no aporte nada que nos perjudique; al mismo tiempo que se note una coherencia con otros apartados del currículum (ver entrada de "cómo redactar un apartado de Formación")