Ninis

Él se acercó de forma decidida a la chica que lo observaba desde la esquina de la barra, y de forma patosa le espetó aquél manido "estudias o trabajas". La respuesta no fue tan predecible: "ni una cosa ni la otra, SOY UNA NINI".

Pero ¿qué son los NINIS? Este término que se utiliza a menudo de forma despectiva describe una realidad que desgraciadamente nos encontramos con cierta frecuencia entre adolescentes, jóvenes y no tan jóvenes; y son personas que por distintos motivos se encuentran en un momento en el que han dejado de estudiar, y no se han incorporado al mercado laboral.

El "nini" no es una realidad exclusivamente española, pero desgraciadamente en nuestro país se ven con demasiada frecuencia. Un acercamiento rápido nos inclinaría a pensar que el perfil del "nini" es el de un adolescentes de estrato social medio-bajo, con una mínima formación y problemas de conducta y relación social. Con esta respuesta podríamos quedarnos tranquilos porque ni nosotros, ni nuestros hermanos, ni nuestros hijos perteneceremos nunca a este colectivo; pero la realidad no es tan sencilla. Imprescindible leer este artículo con entrevista y datos estadísticos del diario "El País" antes de plantearnos una serie de preguntas:

¿Quiénes son los ninis? ¿A qué colectivos pertenecen?
¿Por qué se llega a esta situación? ¿Quién es el responsable de que suceda?
¿En qué emplea su tiempo un nini? ¿De dónde recibe los medios económicos para su subsistencia? ¿Son felices?
¿Crees que esta situación es prolongable en el tiempo? ¿Qué salidas tiene?
¿Cómo crees que emplea el tiempo del día un "nini"? ¿Qué opinas de sus horarios? ¿Cómo pueden ser sus relaciones sociales (familia, amigos, pareja...)?
¿Crees que esta situación facilita la consecución futura de estudios o de un trabajo? ¿Por qué?
¿Crees que son personas maduras? ¿Cómo entiendes que deberían plantear esta situación y qué salidas tienen?
¿Te ves TÚ en una situación similar? ¿Qué harías? ¿Cómo te planteas el fin de tus estudios y el día siguiente a terminar?

Los grandes problemas no tiene soluciones sencillas, y el acercamiento a una situación de bloqueo como ésta no es fácil.

Acreditación del nivel en idiomas: el MCER

El Marco Común Europeo de Referencia para las lenguas (MCER), es un ESTÁNDAR EUROPEO, utilizado también en otros países, que sirve para medir el nivel de comprensión y expresión oral y escrita en una lengua. Consiste en un catálogo de niveles en los que se pueden encuadrar los conocimientos lingüísticos de una persona en un idioma determinado. Estos niveles empiezan siendo 3, para posteriormente diferenciar en cada uno de ellos 2 subniveles:

• Usuario básico (con los niveles A1 y A2)
• Usuario autónomo (con los niveles B1 y B2)
• Usuario competente (con los niveles C1 y C2).

A continuación veremos un cuadro con la descripción de los distintos niveles y subniveles en cuanto a las competencias que se deben alcanzar para cada uno de ellos:

Como podemos observar, la descripción de los niveles lingüísticos se aleja de conocimientos teóricos referidos a gramática, sintaxis, etc... y se realiza en TÉRMINOS DE CAPACIDADES, es decir: qué somos capaces de hacer con la lengua a nivel comunicativo. Esto supuso en su momento un cambio enorme en la configuración de la enseñanza y aprendizaje de lenguas centrada en el academicismo, acercándolo más al mundo real. Importa menos acreditar "qué o cuánto has estudiado" sino "de qué eres capaz" en esa lengua.

El objetivo de esta clasificación no es otro más que estandarizar la descripción del nivel lingüístico de las personas, de cara por una parte a la enseñanza, pero también a la evaluación y a la acreditación. Así, utilizando este estándar podremos definir las competencias lingüísticas que alcanzarán las personas tras la enseñanza en determinado nivel de estudios (p.e, primero de nivel básico de E.O.I.: A1), el que acreditaremos presentándonos a la evaluación en determinadas pruebas (p.e, superando el DELF A2), pero también aquél nivel que exigiremos y deberán acreditar las personas que pretendan acceder a determinadas situaciones  (p.e, dentro de un proceso de selección exigimos inglés, nivel A2, o para conseguir una beca erasmus exigimos un nivel en la lengua del país B1, o para acceder a un nivel superior de formación en lenguas en nivel C1 exigimos que se acredite haber alcanzado el nivel B2...). La referencia al MCER en estos tres ámbitos se complementa entre sí de tal modo que nos va a permitir que los conocimientos adquiridos en lenguas de cualquier manera puedan ser certificados por cualquier institución de las acreditadas para ello, y alegados en cualquier ámbito que se desee. De este modo, conseguimos que cada persona conozca en todo momento su nivel lingüístico, la posibilidad de acreditarlo, y que aquellos que pretendan exigir conocimientos de idiomas a los candidatos a distintas situaciones puedan rápidamente evaluar este conocimiento.

Sirva de ejemplo este cuadro en el que se explican las equivalencias al MCER de los distintos niveles de las principales instituciones acrerditativas de la formación en lenguas.

Así, junto a la acreditación del título que pueda emitir cada institución aparecerá una referencia al MCER con el nivel lingüístico alcanzado (o en el que se ha impartido la formación). Si el candidato ha superado este nivel y la institución que respalda el título o la formación tiene credibilidad, el nivel servirá como acreditado allá donde se quiera presentar. Evidentemente la credibilidad de la institución que certifica es fundamental, ya que no se va a valorar de la misma manera un título B2 en inglés emitido por la E.O.I. o el "First Certificate in English" que un certificado emitido por una academia de inglés.

Además, cuando se habla de HOMOLOGACIÓN DE TÍTULOS en materia de idiomas, va a ser imprescindible la referencia al MCER, de modo que se va a facilitar la  homologación de los distintos títulos emitidos por las entidades certificadas entre sí en función del nivel que acrediten.

En definitiva, para acreditar hoy en día el conocimiento de una lengua es IMPRESCINDIBLE hacerlo en referencia al MCER, de modo que será la única forma de alegar con credibilidad nuestros conocimientos en un idioma extranjero. No importa si conocemos la lengua porque es una de nuestras lenguas maternas, porque la hemos estudiado en el bachillerato, porque hemos vivido un tiempo en un país extranjero o porque nuestra es la lengua materna de nuestra pareja. Lo relevante va a ser QUÉ somos capaces de hacer con ella, y aunque se admite una cierta "autoevaluación" por parte de quién la alegue siguiendo los criterios de la tabla de capacidades, lo ideal es contar con el respaldo de un título oficial acreditativo, algo no demasiado difícil, si conocemos el idioma, presentándonos a las pruebas libres que periódicamente se organizan por distintas instituciones dedicadas a la enseñanza y evaluación de los idiomas. He aquí los enlaces a algunas de ellas:

Título Escuelas Oficiales de Idiomas.

Títulos DELE

Títulos DELE del Instituto Cervantes.

Títulos DELF/DALF.

Títulos DPLE, del Instituto Camoes.

La Carta de Presentación

La carta de presentación es un documento que elaboramos SIEMPRE para acompañar al currículum y facilitar su entrada en un proceso selectivo al que nos presentamos. Por tanto, la carta de presentación no tiene sentido sola, sino que sirve para contextualizar al currículum que la acompaña, pero que en realidad es el centro de la comunicación.

Como hemos dicho, la carta de presentación es un documento es de muy poca extensión, apenas 2 o 3 párrafos en una página, con el que no obstante tenemos que conseguir varios objetivos:

• Debe señalar el puesto al que nos presentamos en el proceso selectivo. Aunque en otros ámbitos culturales es habitual incluir en el currículum bajo el epígrafe "objetivo" el puesto al que se opta, en nuestro entorno (en España) no es muy habitual hacerlo, sino que este puesto se identifica en la carta de presentación.
• Debe presentar al currículum, que "viene detrás", y crear curiosidad y ganas de leerlo. Por eso es útil incluir alguna referencia al mismo (serviría una frase del estilo de "como podrá comprobar por el currículum que adjunto..."), en vez de tratar de desarrollar todo en la propia carta.
• Debe infundir confianza, mostrándonos no solo cualificados técnicamente sino también con habilidades sociales. Un primer acercamiento será manifestar cómo hemos tenido conocimiento de la vacante en la empresa.
• Debe mostrar motivación, ganas de trabajar, y buena disposición. Por ello es importante manifestar conocimiento sobre la empresa a quien nos presentamos e incluir una referencia a ampliar información.
• Debe hacernos destacar por encima del resto de candidatos si es posible; si no, al menos debe hacernos parecer cualificados para el puesto.

Por tanto, debemos considerar a la carta de presentación como un documento instrumental que facilita el paso al currículum, y que en algunas ocasiones pierde sentido, como cuando nos presentamos personalmente currículum en mano o cuando enviamos el currículum por e-mail. Como ya hemos comentado, en nuestra cultura hispana la carta de presentación no tiene demasiada importancia, aunque hay otros ámbitos culturales mas formales en que sí que se le da. Por citar un buen ejemplo que merecerá otra entrada aparte es el caso del ámbito cultural francófono, en el que la "lettre de motivation" es un documento de gran importancia que debe acompañar siempre al currículum, y no sólo reflejar el objetivo que perseguimos (es decir, el puesto al que se presenta), sino los motivos de esta opción, las principales "bazas" o ventajas para este puesto (atout),

y todo aquello que al candidato le ilusiona para presentarse (perspectiva de desarrollo futuro, coincidencia con los gustos y características personales del candidato, con su formación etc...). Esto da lugar a cartas de presentación mucho mas largas, que se van a guardar SIEMPRE a lo largo de todo el proceso selectivo y aún después de finalizado si el candidato es contratado. En estos casos, el candidato tratará de presentarse en la "lettre de motivation" como el ideal para la cobertura de la vacante, tanto por lo que puede aportar a la empresa como por lo que el trabajo en esta empresa le puede aportar a él; y aprovechará para hacer una defensa de su trayectoria y de su currículum para su adecuación al puesto. Hasta tal punto tiene importancia la "lettre de motivation" en las organizaciones francófonas que incluso cuando el currículum se envía por e-mail no se va a prescindir de este documento, sino que se enviará un escueto correo con un contenido muy parecido a nuestras cartas de presentación (vacante a la que se opta, cauce por el que se ha conocido la vacante, y la principal ventaja que presentamos que nos haga destacar de los demás) y se acompañará en un archivo adjunto y en formato PDF tanto el currículum, como la "lettre de motivation" formalmente redactada y con todo el contenido.

En España en cambio, no solemos dar tanta importancia a la carta de presentación, ya que en gran parte de las ocasiones la vida de la carta de presentación suele ser breve: la persona que la recibe, junto con el currículum, simplemente le echará un vistazo para ver el asunto de que se trata, en su caso el proceso selectivo al que refiere, y se deshaga de ella tirándola directamente en la papelera tras haber colocado nuestro currículum en el dossier que corresponda junto con otros muchos. Si es así, tampoco nos debemos lamentar: la carta de presentación ha cumplido su función y nuestro currículum está en el montón que corresponde. No obstante, esta realidad habitual no nos debe desmotivar para dedicar cierto interés a la carta de presentación y elaborarla siguiendo todos los cánones que permitan dar, si nos la prestan, una primera buena impresión, ya que en ocasiones, sobre todo en grandes empresas con una cultura empresarial más internacional, puede ser que la carta de presentación no desaparezca con tanta rapidez, sino que continuará anexada al currículum dentro de nuestro dossier, y nos pueden preguntar en otros momentos por lo que hemos reflejado en ella. Ésto puede suceder en la entrevista de trabajo, pero también en un momento posterior si finalmente nos contratan, a lo largo de nuestra relación laboral.

¿Y cómo podremos saber si se dará una u otra situación? Pues por una parte, fijándonos en lo que sabemos de la empresa a la que nos presentamos como candidato y su cultura organizacional, el ámbito geográfico en que se mueve, etc... Y en todo caso, recomiendo dar SIEMPRE a la carta de presentación la máxima importancia como si fuese a ser tenida en cuenta, ya que si finalmente acaba en la papelera no hemos perdido nada, y si de que va a ser tenida en cuenta; es decir: cuidando su redacción e incluyendo lo que el seleccionador espera encontrar en ella, tanto en el contenido como en la forma.

CONTENIDO:

La carta de presentación, como ya hemos empezado a comentar debe facilitar (al menos) la siguiente información:

1. Cómo se ha tenido conocimiento de la vacante e identificarla: si el anuncio pertenece al mercado de trabajo "visible", dónde hemos localizado la oferta y en qué fecha. Si pertenece al mercado de trabajo "oculto" una sutil referencia a la persona que nos lo ha facilitado y nuestra relación con ella servirá de referencia. Si por el contrario se trata de una autocandidatura cobra especial importancia la carta de presentación, por lo que deberemos hacer referencia a la autocandidatura y los motivos que nos han impulsado a hacerla, y tenerlo en cuenta para mostrarnos mucho más dinámicos y eficientes a lo largo de toda la carta e incluso en el currículum.
2. Debemos hacer ver que tenemos ciertos conocimientos sobre la empresa y el sector; si también podemos reflejar nuestra vinculación a la misma por algún motivo (clientes fidelizados desde hace tiempo, relación familiar o social con trabajadores/proveedores/clientes, etc...) mejor. 
3. Destacar lo mejor de nosotros mismos... De cara al puesto. Puede ser algo de la formación o la experiencia, de las competencias en idiomas o informáticas... Pero también características personales o de nuestra biografía difíciles de manifestar en un currículum. Aquello que queremos que sepan de nosotros y que tal vez no tengamos otra ocasión para decir. El resto, lo verán en el currículum al que haremos referencia que adjuntamos.
4. Podemos hacer una referencia a las ventajas que supondría para nosotros el acceder al puesto, pero no demasiado. Esta parte podemos obviarla porque percibamos que a la empresa no le preocupa lo que nos puede aportar sino lo que nosotros le aportamos a ella, pero OJO no metamos la pata: no nos beneficia decir que nos gustaría incorporarnos a esta empresa como trampolín para nuestra carrera profesional en otras si ésto además de no beneficiar a la empresa le supone que tal vez le causemos un problema con nuestra marcha en un futuro que además nos incorporaría a la competencia... Inutil también decir que queremos iniciar una carrera profesional dentro de una empresa que nos ofrece un contrato temporal.
5. Por último, en la despedida, deberemos ponernos a disposición de la empresa para ampliar información que pudiera serles útil y no estar suficientemente recogida en la carta ni en el currículum. Podemos incluso llegar a ser más explícitos ofreciéndonos para la entrevista a que quieran convocarnos, pero tampoco es necesario: a buen entendedor... 

ASPECTOS FORMALES:

Una carta de presentación es una CARTA COMERCIAL, que por lo tanto deberá guardar esta estructura:

Además, debemos guardar las siguientes pautas:

1. Debemos ocupar SÓLO una pagina. Esto es muy fácil, dado que las poquitas cosas que reflejaremos nos permitirán respetar holgadamente este límite y además con desahogo.
2. Debe guardar una coherencia con el currículum: tipo de fuente, nivel de lenguaje, incluso colores si se usan (que sea muy sutilmente o que no se usen).
3. El nivel del lenguaje debe ser ser formal, pero a la vez claro y conciso, sin enredos. Un ejemplo es el saludo, donde siempre nos servirá uno del estilo de Estimado Sr., Estimada Sra. o similar. Huid de expresiones tipo "Apreciado Sr." y mucho menos otras más personales tipo "Querido..."
4. El contenido dividido en párrafos, y como recomendación contemplar lo siguiente:
1. En el primer párrafo incluiremos los datos sobre dónde hemos localizado la oferta de empleo, y una referencia a lo que sabemos de la empresa dejando caer algún elogio "...lider en el sector de compraventa de vehículos de ocasión...". Een todo caso se debe personalizar un poco la carta y que denote que nos hemos informado sobre ellos y que además no es una carta-tipo que empleamos para todas las candidaturas.
2. En el segundo párrafo hablaremos un poco sobre nosotros, aunque no se trata de hacer un examen exhaustivo del currículum al que podemos remitir (..como podrá observar por el currículum que adjunto...) sino que destacaremos uno o a lo sumo dos puntos fuertes que queramos resaltar y que nos puedan situar por delante de los demás candidatos, o que al menos sea lo central y necesario para ocupar el puesto. También podemos aprovechar para mencionar algún mérito difícil de incluir o destacar en el currículum y que puede ser relevante para el desempeño del trabajo "...desde niño he disfrutado periódicamente de estancias en el extranjero acompañando a mis padres en los traslados que les exigía su profesión..." para un puesto donde sabemos que es relevante el uso de idiomas y la disponibilidad para viajar.
5. En la despedida, aprovecharemos para ponernos a disposición para ampliar información, algo que sin duda nos pedirán en la entrevista si llegamos a ella. Se suelen utilizar también fórmulas de cortesía un tanto rebuscadas como "... agradeciendo de antemano su interés y a su disposición para facilitarle cualquier otra información que pueda precisar o, en su caso, concertar la oportuna entrevista en que tenga la oportunidad de manifestarle mi interés...". Mejor no pasarse.
6. La firma, manuscrita (no un dibujo impreso) salvo que se trate de enviar la carta por e-mail, en cuyo caso sí que podremos elaborar un documento PDF que incluya un dibujo de firma manuscrita.

En el caso (cada vez más habitual, en torno al 85% de las veces) en que el currículum vaya a enviarse por e-mail, en España es habitual NO incluir la carta de presentación como documento, sino redactar el e-mail con el contenido de la carta de presentación. Tiene su lógica y es funcional; pero algunas empresas nos exigirán (o valorarán, que es lo mismo) enviar formalmente la carta de presentación. En el caso citado de empresas de cultura francófona será imprescindible. En este caso, lo haremos como hemos mencionado más arriba, y recordar que cualquier documento de este tipo que se envíe por internet debe hacerse siempre en el formato PDF.

Curriculum por Competencias:

Hoy vamos a tratar un tema bastante controvertido, como es la elaboración de un CURRÍCULUM POR COMPETENCIAS. Probablemente sea el modelo que mejor recoge el PERFIL PROFESIONAL del candidato, que es lo que debe reflejar el currículum y lo que permitirá al seleccionador saber si este perfil profesional casa, y en qué medida, con el PERFIL DEL PUESTO al que se opta; pero el currículum por competencias posee algunas características sobre las que debemos hablar que a día de hoy lo hacen menos recomendable que otros formatos.

1. El currículum por competencias NO es muy conocido, de modo que es difícil encontrar personas que lo elaboren bien y sobre todo (y esto es un enorme motivo para no utilizarlo) seleccionadores de personal que lo interpreten correctamente.
2. El currículum por competencias se suele utilizar para disimular carencias formativas (compensándolas con experiencia) o falta de experiencia (compensándola con formación); incluso también disimula periodos de inactividad. Por tanto, al presentar un currículum de este tipo se tiende a pensar que el candidato está en alguna de estas situaciones y se produce cierta desconfianza por parte del seleccionador al respecto.
3. Un currículum por competencias tiende a ser LARGO, dado que podemos enumerar infinidad de epígrafes competenciales. No obstante aquí conviene emplear una alta dosis de sentido común, para no hacer enumeraciones interminables de competencias que no aportan nada al perfil profesional del puesto al que optamos.

Antes de nada hay que señalar QUÉ son competencias. Desde un punto de vista coloquial, una competencia es algo que es capaz de hacer bien una persona, es decir, engloba una serie de presupuestos que se deben alcanzar para que se pueda decir que posee la competencia:

• Sabe cosas, es decir, tiene conocimientos.
• Sabe hacer cosas, tiene la habilidad o destreza para ello.
• Las quiere hacer, luego tiene la motivación o el empuje para hacerlo.

Además, hay que hablar de dos grandes tipos de competencias: las competencias profesionales, referidas a la profesión (sabe soldar, contabilidad, analizar muestras de fluídos, o entablillar una fractura) y competencias personales, que refieren a las actitudes o conductas del individuo, como pueden ser las competencias sociales, deportivas, etc.. Hay que tener en cuenta que para diseñar un perfil de puesto para cubrir se tienen en cuenta ambas, ya que podemos tener un enfermero muy competente técnicamente hablando en su profesión pero que es un verdadero autista social, que se siente desbordado con facilidad, y que no se adapta bien a la improvisación, de modo que probablemente no sea la persona más indicada para trabajar en una ambulancia del samur.

El esquema básico de un currículum por competencias es muy sencillo: Se comienza con un epígrafe de "Datos Personales" que identifiquen al candidato y faciliten el modo de contacto (e incluya, como no, la imprescindible fotografía) y se estructura todo el "savoir faire" de esta persona en una serie de apartados que deben tener relación con el perfil profesional del puesto y que incluyen tanto competencias personales como competencias personales, y en su caso una referencia a cómo se han logrado, básicamente a través de 3 medios: el entorno familiar, el entorno educativo, y el entorno personal. Veamos un ejemplo:

Algunos grupos de competencias se incluirán SIEMPRE o casi siempre, porque son relevantes para todos, casi todos, o la mayor parte de puestos de trabajo; como son:

• Competencias Organizativas, relativas a la capacidad para organizar el trabajo, dirigir personas, etc... Harían referencia a competencias tales como dirección y liderazgo, trabajo en equipo, automotivación y capacidad para motivar a otros, etc... 
• Competencias Sociales, imprescindible en la relación que se va a mantener con otras personas en el desarrollo de la profesión, tanto a nivel interno de la organización con los compañeros, jefes y subordinados, como a nivel externo con otras empresas, clientes, suministradores o competidores. Siempre es importante poseer estas capacidades, pero algunos puestos de trabajo las exigen de forma imperativa. Son, p.e, la empatía, la capacidad para solucionar conflictos, negociación, 
• Competencias Lingüísticas, referidas al dominio lingüístico de idiomas, tanto a nivel comunicativo general como estrictamente en referencia a la profesión.
• Competencias Informáticas, en el manejo de herramientas informáticas útiles en el desempeño del puesto de trabajo: desde el mínimo de internet, sistemas operativos y aplicaciones de oficina habituales a programas específicos de la profesión como p.e, de neumática, de mensajería interna, de formación on line, etc...

Otras, las que podemos denominar "competencias técnicas" pertenecen a la profesión concreta del puesto al que optemos. Éstas son las competencias que configuran verdaderamente el perfil profesional del candidato, del que las demás son accesorias. No obstante, no debemos ser demasiado estrictos al considerar el catálogo de competencias que podemos alegar para un puesto concreto, ya que la realidad es mucho más amplia que el mundo académico, y generalmente en un puesto de trabajo no se hace una sola cosa sino un elenco complementaria de ellas. Por este motivo, y aún dentro del marco de una profesión, generalmente alegamos más de un campo de competencias relacionadas y útiles para la profesión. Así, un investigador (p.e, un biólogo) hablará de: Competencias Técnicas de Laboratorio y Competencias Técnicas de Campo, Competencias Técnicas Mecánicas y Competencias Técnicas Electrónicas para un técnico de mantenimiento; y en el ejemplo anterior hablaremos de Competencias Administrativas y Competencias Comerciales tanto para un comercial como para un administrativo, pero destacando unas u otras en función del puesto al que se opte.

Respecto a cómo describir y recoger las competencias, hay que señalar que se debe hacer COMO CAPACIDADES, es decir: "cosas que se sabe hacer". Los conocimientos académicos pueden ser necesarios para saber hacer algo, pero no son suficientes. No sirve señalar que sabes mucho sobre geología, sino que sabes identificar los minerales más habituales. No vale conocer el sistema digestivo humano, sino que un médico debe diagnosticar y tratar las afecciones digestivas. Todas las competencias se deben describir como "saber hacer", y deben ser relevantes dentro de la profesión. En nuestro caso es útil conocer la redacción de las distintas competencias por el Catálogo Nacional de Cualificaciones y copiarlas tal cual. También es útil saber cuáles son las competencias que se adquieren con la superación de determinados módulos profesionales, tanto de la formación profesional ocupacional como de la contínua, o lo que hemos aprendido desempeñando determinada función en un puesto de trabajo; sin olvidar las competencias que hayamos adquirido en otros ámbitos (personal, familiar, ocio, actividades deportivas, viajes, etc...) y que sean relevantes (aquí es interesante hacer referencia a lo señalado en el apartado "otros datos" de un currículum funcional).

Por último pero enlazando con lo señalado al principio, indicar que a día de hoy es peligroso utilizar un modelo de currículum basado en las competencias, pero sí que es posible y útil emplear un modelo "mixto", en el que junto a los apartados típicos de un currículum funcional (datos personales, formación, experiencia, otros datos...) pasemos a incluir los distintos tipos de competencias (técnicas, organizativas, sociales, lingüísticas e informáticas) pero eso sí, dejando previamente clara cual ha sido nuestra formación y nuestra experiencia. Ésto lo podemos hacer bien agrupándolo todo junto dentro de un epígrafe que podemos denominar "competencias" o "perfil profesional" o simplemente añadiendo tras los apartados del currículum funcional, los diferentes epígrafes de competencias.

No otra cosa es lo que proporciona el modelo europass, que tras desglosar los apartados típicos nos incluyen determinados rangos de competencias que podemos rellenar. Veamos algún ejemplo:

 

Otros ejemplos los podrás encontrar en estos enlaces:

• Currículum mixto técnico RR.HH.
• Currículum mixto Radiólogo.

En definitiva, aún sabiendo cómo funcionaría un currículum por competencias puro y lo acertado que es a la hora de describir el perfil profesional de un candidato, no recomiendo a día de hoy su utilización tal cual, ya que lo más probable es que con él provoquemos desconfianza en el seleccionador, que en muchos casos pensará que en nuestro currículum sólo incluímos palabrería para tratar de ocultar nuestras deficiencias, pero que en otros ni siquiera sabrá interpretar adecuadamente lo que tiene delante. Ahora bien, incluir apartados de competencias en un currículum funcional (que es lo habitual hoy en día y además es lo que se hace en el modelo de currículum europass) sí que nos permitirá destacar en aquella faceta que nos interesa poner de relevancia de cara al puesto de trabajo. Ahora te toca a ti hacer el esfuerzo de incluir este análisis de competencias en tu currículum.

Redactar el apartado "Otros Datos"

Es habitual situar al final del currículum funcional ( y por qué no también en uno por competencias) bajo el epígrafe OTROS DATOS, o mejor OTROS DATOS E INTERESES, un "cajón de sastre" en el que podemos incluir todos aquellos elementos que, sin ser formación ni experiencia y no haciendo referencia a idiomas ni conocimientos informáticos, nos interesa destacar porque aportan algo a nuestro perfil profesional.

Éste último punto debe ser utilizado como broche, como la guinda del pastel en nuestro currículum, ya que nuestro perfil profesional ha debido quedar claramente reflejado en todos los apartados anteriores, y con la inclusión de este último punto debemos hacer pensar al seleccionador que definitivamente somos la persona indicada, y sobre todo QUE SOMOS MEJOR QUE EL RESTO DE CANDIDATOS. Es de esta forma cómo el apartado "otros datos" cumple verdaderamente su función. Si no es así, será simplemente un epígrafe que queremos rellenar porque entra dentro del esquema teórico del currículum funcional y en el que aprovechamos para señalar que tenemos carné de conducir, coche propio, y la posibilidad de incorporarnos inmediatamente. Informaciones todas ellas que no justificarían por sí mismas la existencia de un apartado independiente, ya que se podrían incluir en algún otro epígrafe o en la carta de presentación.

¿Y QUÉ  DEBEMOS INCLUIR? También habría que pensar ¿Qué no debemos poner?. El criterio básico es el ya descrito más arriba: debe aportar algo al perfil profesional o suponer una ventaja para acceder al puesto y que no tiene cabida en otro de los epígrafes anteriores. Incluir aficiones, actividades deportivas, o experiencias vitales "por que sí", sin aportar nada y es un error. Aunque juguemos muy bien al paddel, seamos campeones de cartas, o unos excelentes cuidadores de niños, no seremos mejores médicos, mecánicos o conserjes... Salvo que, p.e, seamos el conserje de una escuela infantil... En este caso sí que convendría señalar la experiencia en el cuidado de niños. Vamos a ver los datos que habitualmente se suelen reflejar y la conveniencia o no de hacerlo:

• Carnés de conducir: en general se incluye en currícula para puestos de baja y media cualificación, no así en los de personal muy cualificado. El carné de conducir "B" (turismo) casi se le supone a cualquier persona, y es imprescindible en la mayoría de los trabajos simplemente para acceder a las instalaciones de la empresa. Es muy habitual destacar este carné en los puestos de trabajo de menor cualificación o de personas muy jóvenes, ya que pudieran no tenerlo; pero en general se da por hecho que todo el mundo tiene posibilidad de acceder al puesto de trabajo (p.e. en un polígono industrial, o en la otra punta de la ciudad) en coche. El carné de conducir "A" (motocicletas), en sus distintas versiones, también puede ser una ventaja en ciudades como Barcelona en las que está muy extendido el uso de la moto como medio de acceso al trabajo, en otros lugares no suele suponer una ventaja e incluso podría dar lugar a prejuicios (p.e, un chico joven y con carné de moto de alta cilindrada... Puede parecer poco formal y cualquier día no viene a trabajar porque ha tenido un accidente). El resto de carnés son relevantes en puestos de trabajo para los que indirectamente convenga, o bien porque serás chófer de un camión (p.e, repartidor) o trabajador al que convendrá poseer un carné superior al de turismo  porque puede utilizarlo dentro de su actividad (p.e., un trabajador de la construcción que además tiene el carné C1 con el que puede conducir un camión de pequeño tamaño en el que transportan todos los útiles del trabajo). En general, cuando el puesto de trabajo sea de chófer o de conductor de maquinaria, ésto deberá reflejarse dentro del apartado formación.
• Publicaciones, conferencias, colaboraciones docentes... Todo ello referido a la profesión y relacionado con el puesto al que se opta. Suponen una confirmación del nivel técnico que se trata de justificar y del dinamismo del candidato. En todo caso, no debe parecer que estas actividades puedan suponer una distracción del trabajo habitual.
• Premios y concursos relacionados con la profesión, becas disfrutadas, etc... Destacaría logros concretos conseguidos y potencialidad para un futuro.
• Viajes, estancias, experiencias vitales sirven sobre todo para reforzar la información sobre idiomas pero también para dar idea del dinamismo del candidato. Deben tener alguna relación con el perfil profesional y suponer un refuerzo de lo señalado en otros apartados. Evitar señalar actividades puramente lúdicas (vacaciones, viajes de ocio, etc...)
• Actividades deportivas y culturales, siempre que tengan alguna relación con el perfil profesional. Resulta habitual pero no por ello deja de ser curioso ver en un currículum un relato de méritos deportivos o de aficiones que no tienen absolutamente nada que ver con el perfil del puesto que se solicita.
  
• Actividades benéficas y colaboraciones altruistas, que pueden aportar un complemento a lo que es en sí la experiencia profesional, a la vez que demostrar la implicación personal del candidato. Evitar hacer referencia a colaboraciones con organizaciones políticas o de marcado carácter ideológico.
• Responsabilidades de organización y gestión en clubs sociales, deportivos, culturales, benéficos, etc... Es diferente a la práctica de las actividades deportivas o culturales, aunque podría aprovecharse el mismo epígrafe para señalar ambas. En este caso, estaríamos complementando nuestra experiencia profesional con actividades directivas en organizaciones sin ánimo de lucro, pero cuya gestión es similar a las empresas.
• Disponibilidad para el empleo: Movilidad geográfica y disponibilidad inmediata. Evidentemente no tiene sentido incluir una línea para decir lo contrario, que no estás dispuesto a moverte del puesto que te asignen o que necesitas un cierto tiempo para incorporarte, ya que estarías tirando piedras contra tu propio tejado. En todo caso, si ésto fuera cierto, es mejor no destacarlo en este momento y dejarlo (en su caso) para la entrevista, donde tampoco deberás ocultarlo ya que de nada sirve que te contraten en un puesto de trabajo en el que después te exigirán algo que no estás dispuesto a hacer.

Por último señalar aquello que no se debe incluir: nada que no tenga relación alguna con el puesto, nada que pueda suponer una vinculación ideológica, política o religiosa, aficiones o logros personales sin relación alguna con el trabajo ni, en general, nada que no hable bien de nosotros de alguna manera. Del apartado "otros datos" se espera poco, y es mejor no cargar demasiado el currículum con información innecesaria y que como en tantas otras ocasiones, si no nos beneficia sólo puede perjudicarnos.

Homologación de antigüos títulos a Bolonia

Uno de los problemas no resueltos en las equiparaciones entre los antiguos titulados universitarios (diplomados y licenciados) a los niveles de cualificaciones de Bolonia es la equiparación "por abajo" de los licenciados a los niveles del Marco Europeo de Cualificaciones (EQF). 

En este sentido, es interesante leer este artículo que muestra el descontento (razonable) de diversos colectivos que van a ver cómo se minusvalora su nivel formativo en el traspaso:

Rechazo a la homologación de títulos:

Idioma para Uso Profesional

Cada vez son más utilizados los idiomas como instrumentos puramente profesionales y no como conocimientos generales que faciliten la capacidad comunicativa. En este sentido muchos Ciclos Formativos incorporan un módulo profesional de idioma vinculado a las especialidades de la profesión (p.e, inglés para la hostelería, francés comercial, etc.). Con estos módulos no se persigue la obtención de un nivel comunicativo general, sino el desarrollo de determinadas competencias que permitan desenvolverse en situaciones concretas profesionales. OJO, no hay que confundir con módulos de enseñanza general de idiomas que con la reforma de la Formación Profesional se prevén incluir en los Ciclos Formativos; sino que hablamos de los idiomas aplicados a la profesión, buscamos determinadas competencias profesionales que básicamente son comunicarnos en determinado idioma para realizar las funciones propias del título.

Tras dejar claro el contexto en el que nos movemos, surgen dos preguntas: la primera refiere a ¿cuál debe ser el nivel de conocimiento previo de la lengua antes de lanzarnos a su utilización profesional? La segunda es ¿a qué nivel lingüístico se equipararía un módulo de idioma profesional? 

Debemos comenzar por responder a la segunda pregunta, y anticipar que la solución no es única: desde un simple (y casi exagerado) A2 de un módulo de idioma aplicado a la hostelería en un Ciclo Formativo de Grado Medio en el que buscamos una mínima comunicación con cierto grado de corrección para las interacciones habituales con un cliente (tomar una comanda, atender una queja, efectuar el pago, etc) hasta un mínimo deseable de un B1 de un idioma para un uso comercial (¿realmente es posible con menos?) o un B2 si implica las posibilidades de negociación. En función de la respuesta dada en esta segunda pregunta, podemos plantearnos responder a la primera: ¿qué nivel exigimos para el acceso? Aquí nos movemos entre lo deseable y lo posible... Lo deseable sería acceder con un nivel ya determinado (que en el caso de la enseñanza reglada debería ser el nivel que se ha debido alcanzar en la etapa anterior: A2 en inglés para los Ciclos Formativos de Grado Medio que han accedido desde la ESO y B1 para los Ciclos Formativos de Grado Superior que han accedido desde el Bachillerato), B1 para las enseñanzas universitarias (a las que se accede desde el Bachillerato), etc... Incluso en los cursos de idiomas aplicados a la profesión de la Formación Profesional Ocupacional y Continua, habría que diseñar qué nivel de base vamos a exigir. Lo posible, será adaptarnos (como no puede ser de otra manera) al nivel general del grupo de los alumnos, para a partir de ahí tratar de alcanzar los objetivos propuestos sin olvidar que en ocasiones habrá que repasar contenidos generales de la lengua antes de lanzarnos a perseguir los objetivos profesionales concretos. En todo caso conviene recordar que en función del nivel de entrada al iniciar el módulo de idioma profesional, podremos plantearnos alcanzar determinado nivel de salida al terminarlo. No será razonable pensar en alcanzar un nivel B2 en inglés comercial tras un curso de 30 h. empezando con un nivel A2 de inglés general. Sirva como ejemplo este programa de cursos de perfeccionamiento de la EOI "Jesús Maestro" de Madrid.

Por último, no puedo dejar de hacer referencia en este contexto y aplicado concretamente al francés, al diploma DELF Pro, título del Ministerio de educación Francés reconocido internacionalmente y válido sin límite de tiempo que reconoce en distintos niveles la aptitud en lengua francesa para trabajar en el contexto de la empresa. Aquí tienes una explicación extensa sobre este contenido concreto en el que no voy a insistir a pesar de su relevancia, sobre el que sólo quiero señalar que está pensado para una opción profesional básicamente administrativa, para la dirección dentro del mundo de la empresa, o para la negociación dentro de un contexto de comercio internacional (evidentemente con países francófonos).

Empresas de Economía Social

Los recientes problemas económicos en 2 de los buques insignia de MCC, como son FAGOR y EROSKI hace imprescindible comentar siquiera someramente las características de las EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL.

Denominamos EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL a las sociedades que buscan proporcionar un determinado beneficio a sus socios, antes que obtener beneficios con su gestión. Aunque no se circunscribe exclusivamente al ámbito laboral, es en éste en el que mayor auge han obtenido, y tenemos que hacer referencia dentro de tales a las SOCIEDADES COOPERATIVAS y a las SOCIEDADES ANÓNIMAS Y LIMITADAS LABORALES.

Las sociedades cooperativas y sociedades laborales, tanto anónimas como limitadas, tienen como fin desarrollar una actividad económica  empresarial encaminada básicamente a proporcionar EMPLEO a sus socios, dejando en segundo plano la generación del beneficio empresarial. Lo relevante de este tipo de empresas es que unifican en las mismas personas las cualidades de SOCIO (propietario) y TRABAJADOR, pero pensando básicamente en dar preponderacia a la figura del TRABAJADOR.

En nuestro ordenamiento jurídico, este tipo de empresas se diferencia de las demás para otorgarles una serie de  BENEFICIOS, como por ejemplo:

• Obtener un porcentaje mayor de bonificaciones fiscales que otras formas jurídicas.

• Obtener un apoyo decidido de las administraciones Regionales (mayores subvenciones, preferencia de contratación con administraciones públicas ante igual oferta que otra empresa no laboral o cooperativa, subvenciones por integración de colectivos en riesgo de exclusión, etc.)

•  Mayor transparencia en el control de la gestión de la empresa y un control efectivo de los socios/trabajadores sobre la misma.

•  Aplicación específica de parte de los beneficios (formación para empleados, fondos de solidaridad y de fomento de la economía social, o reservas específicas de capital para fortalecerlas.

Si  realizamos una TABLA COMPARATIVA básica con las características de las sociedades laborales, la sociedad cooperativa, y una sociedad mercantil general, las diferencias quedan claras:

SOCIEDAD LABORAL	COOPERATIVA	SOCIEDAD MERCANTIL GENERAL
Responsabilidad limitada	Responsabilidad limitada	Responsabilidad limitada, salvo las personalistas(colectiva y comanditaria para el socio comanditario)
Nº de socio mínimo: 3	Nº de socio mínimo: 3	Nº de socio mínimo: 1, 2 o más
Capital mínimo 3.005,6€ en las limitadas y  60.101,21€ en las anónimas	No se exige un capital mínimo, aunque evidentemente lo habrá y debe figurar en los Estatutos	Capital mínimo 3.005,6€ en las limitada,  60.101,21€ en las anónimas en las demás no hay límite mínimo pero evidentemente lo habrá y deberá figurar en la escritura de constitución o en los estatutos.
RETA: socios con vínculos familiares que posea al menos el 50% del capital social Régimen General: el resto	Régimen General o autónomos, a elección de la sociedad y para todos los socios.	RETA: control real y efectivo de la sociedad. Régimen General: el resto
Tipo del 35%	Tipo del 20%	Tipo del 35%
Complejidad administrativa de constitución, alta	Complejidad administrativa de constitución, alta	Complejidad administrativa de constitución, alta. Media o baja en las sociedades civiles
Max. de capital de 1 socio 1/3	Max. de capital de 1 socio 1/3	En principio no hay un límite específico para ello.
Tipo de socios 51% trabajadores, junto con otras limitaciones.	Tipo de socios Trabajadores	Tipo de socios Capitalistas.

El origen de unas y otras es distinto. Mientras que las SOCIEDADES COOPERATIVAS surgieron como resultado de llevar a la práctica lo defendido por pensadores teóricos que veían en la cooperación entre los hombres la solución a las miserias que provocaba el sistema capitalista en sus primeros momentos, las SOCIEDADES LABORALES surgieron como respuesta pragmática que en determinado contexto económico (una etapa de crisis con cierre de empresas en quiebra) se dio a situaciones reales y concretas (la asunción de la propiedad por parte de todos o algunos de los trabajadores como forma de dar viabilidad a empresas quebradas).

Observamos cómo el prototipo de empresa social es la COOPERATIVA, pero que posteriormente se relativizó en alguna medida con la creación de las Sociedades Laborales para dar cabida a determinadas figuras que sin contener el ideario cooperativista en la práctica funcionan como sociedades para el autoempleo.

No obstante, también se les exige determinadas actuaciones que no se pide a una empresa mercantil no  social, como son la creación de determinados fondos sociales que se deben dotar con parte de los beneficios no repartidos, y que beneficiarán tanto a la propia sociedad mercantil como al cooperativismo en general. Éstos son básicamente el fondo de reserva obligatorio, al que se dedicarán un porcentaje de los beneficios; y el fondo de formación y promoción cooperativa, encaminado a formar y extender el cooperativismo no sólo entre los socios; sino también entre otras personas para facilitar al desarrollo de este modelo.

Por otra parte, hay que hacer referencia a la Sociedad Limitada Nueva Empresa, figura de sociedad puramente capitalista y que funciona bajo esta óptica pero que se piensa como instrumento básico para el autoempleo y que se separa de las demás Sociedades Limitadas para, probablemente en un futuro, incentivar. Pero esto ya es contenido de otra entrada.