Parece ficción

Pero la realidad, luego, nos da la razón. Recientes consultas sobre  "firmo o no firmo" me recuerdan este corto:

¡Que lo disfrutéis y os sirva para algo!

Intermediarios en el mercado de trabajo.

Merece la pena dedicar una entrada para hablar de la intermediación en el mercado de trabajo aunque su extensión sólo permita dar una visión general que se pueda ampliar en otras intervenciones monográficas.

Básicamente, debemos hablar de 4 intervenciiones privadas de intermediación en el mercado laboral, que son:

• Las Consultoras de RR.HH.,
• Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT's)
• Las Agencias Privadas de Colocación,
• Los servicios webs de distinto tipo.

Vamora a tratar brevemente cada uno de ellos:

Las Consultoras de RR.HH. son empresas de servicios dedicadas a prestar asesoría (o a desarrollar completamente) en el proceso de selección con el que una empresa desea cubrir una vacante eligiendo a la persona más adecuada para un puesto que desea cubrir. Su actividad consiste en desarrollar profesionalmente el proceso de selección proporcionando al final uno o varios candidatos para cada puesto sobre los que finalmente la empresa usuaria acabará decidiendo; y naturalmente cobrando unos honorarios por ello. Estos honorarios deberán ser pagados por la empresa usuaria, que es quién ha contratado; no pudiendo de ningún modo repercutir este coste sobre los potenciales candidatos ni sobre el trabajador finalmente contratado.

Una de las características de estas consultoras es que no pueden guardar "bases de datos" de candidatos de una vez para otra, ya que en este caso estaríamos ante una figura que se aproximaría más a las Agencias Privadas de Colocación. Otra cosa es que en la práctica se haga así.

Las Empresas de Trabajo Temporal son empresas de servicios dedicadas a contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. Aquí nos encontramos con una triple relación:

1. Entre la ETT y la Empresa Usuaria: tenemos un contrato de prestación de servicios llamado "Contrato de Puesta a Disposición", por el que la ETT se compromete a poner a disposición de la empresa usuaria un trabajador de la cualificción requerida a cambio de un precio. Todas las obligaciones laborales y de S.S., así como la responsabilidad de cubrir las posibles bajas de los trabajadores puestos a disposición corren a cargo de la ETT, que es la empleadora del trabajador y a la que une una relación mercantil con la empresa usuaria.
2. Entre la ETT y el trabajador: tenemos un contrato de trabajo, que puede ser fijo o de duración determinada (casi siempre es de duración determinada, y en este caso da lugar a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio a su finalización), que debe formalizarse siempre por escrito y en el que debe constar la causa por la que se concierta.
3. Entre la Empresa Usuaria y el Trabajador, se establece una relación por la que la empresa usuaria recibirá la prestación de servicios actuando con el poder de dirección del empresario, y mantendrá las obligaciones de Seguridad y Salud Laboral con el trabajador cedido como si fuese propio. Además, si existen servicios de la empresa a sus trabajadores (comedor, transporte, etc...)los trabajadores cedidos también podrán utilizarlos.

Si tras el contrato de puesta a disposición la empresa usuaria decide contratar al trabajador cedido, se pueden contemplar indemnizaciones para la ETT por gastos de selección y formación, que deberá pagar en todo caso la empresa usuaria y nunca el trabajador.

Por su parte, las Agencias Privadas de Colocación son empresas cuya actividad consiste en intermediar en el mercado de trabajo, poniéndo encontacto a demandantes con oferentes de empleo, y cobrando unas cantidades por ello. Las cantidades que cobran suelen ser de distinta naturaleza: cantidades por contrato firmado, por mantener a demandantes de empleo en sus bases de datos, parte proporcional del salario durante toda la vida del contrato... Aunque con limitaciones por la regulación legal de estas entidades que va dirigida precísamente a evitar abusos en los que tradicionalmente han incurrido; motivo por el que se les exige autorización previa para actuar, se les impide cobrar cantidades a los trabajadores, se les exige que garanticen la no discriminación, etc... Junto a éstas han surgido (o más bien se han especializado) en procesos de reconversión o situaciones de crisis como la actual las "empresas de recolocación", empresa de servicios cuya actividad es buscar una nueva ocupación a personas que van a perder su puesto de trabajo en el marco de un despido colectivo.

Tanto la actividad de las Agencias Privadas de Colocación como la de las E.T.T.'s, siempre ha sido contemplada por recelo dado que en el pasado encubrió situaciones de abuso, motivo por el que hasta mediados de los años '90 ha estado prohibida como ilícito penal. Posteriormente se despenalizó y se reguló precísamente a evitar aquellos abusos, y hoy en día están plenamente admitidas y consideradas instrumentos dinamizadores del mercado de trabajo, aunque siguen vigentes los tipos penales para los casos de una mala praxis que incurra en los delitos tipificados fuera del marco legal establecido y un sentimiento generalizado de que su actividad va dirigida directamente a rozar los límites de lo legal respecto al respeto de los derechos de los trabajadores.

Otra faceta de esta intermediación consiste en facilitar contactos a aquellas personas que quieren encontrar temporal o definitivamente un puesto de trabajo en el extranjero. Generalmente a través de páginas web (p.e, ésta) se suelen ofrecer servicios de intermediación, bien facilitando ofertas reales ya existentes, acumulando referencias de solicitantes en bases de datos, o ámbas cosas. Tradicionalmente ya existían webs dedicadas a estas actividades circunscritos al ámbito del "au pair" (enseñanza de idiomas a cambio de tareas del hogar, fundamentalmente cuidado de niños), opción que también puede ser interesante para alguien que ha terminado sus estudios y quiere mejorar su nivel de idiomas extranjeros antes de buscar seriamente trabajo. En la actualidad, y con la situación de "fuga" de jóvenes cualificados en busca de su primer empleo, estas páginas se están especializando precísamente en este sector. Es un sector no regulado, que en parte se superpone a la actividad de las Consultoras de RR.HH y de las Agencias Privadas de Colocación pero aplicando como modelo de negocio las ventajas que aporta internet y las nuevas tecnologías.

Fomento del autoempleo juvenil

Hoy se ha anunciado una iniciativa del gobierno para fomentar el autoempleo juvenil abaratando sensiblemente el principal coste para alguien que accede a ejercer una actividad como autónomo: LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Ésta medida consiste, básicamente, en limitar a 50€ la cotización a la S.S. durante 6 meses y aproximadamente a 175€ durante 24 meses más. Tomando todas las precauciones necesarias cuando se comenta una intervención pública de una representante política y sin verlo todavía en letra de imprenta BOE, no puedo dejar de comentar la noticia.

Por fin parece que el gobierno se ha inclinado por una medida activa de empleo que, a pesar de que no va a suponer directamente un recorte del déficit (obsesivo live motiv del gobierno desde que tomó posesión) parece acertar en un ingrediente necesario para impulsar el empleo, en este caso autoempleo, de uno de los colectivos mas castigados por el desempleo en nuestro país: LOS JÓVENES. Hay que decir que no ha sido una actuación estrella ni tampoco original (llevo meses escuchando a uno de los analistas de "la noche en 24 horas", Fernando Jaúregui, abogando precísamente por una actuación de este estilo), aunque puede ser un punto de inflexión, tímido pero esperanzador, en el que el gobierno cambie su fijación por reducir rápidamente el déficit por un apunte inicial hacia el crecimiento.

Sin que sirva de precedente, tengo que reconocer mi total acuerdo y apoyo a esta medida, acertada por varios motivos que no puedo dejar de citar:

• Porque elimina, siquiera temporalmente, el principal escollo con el que se encuentran aquellas personas que quieren acceder al autoempleo: asumir un coste fijo de aproximadamente 250 € mensuales sin tener claro que los ingresos lleguen siquiera a esta cantidad, circunstancia que dificulta el emprendimiento o lo condena a unos inicios oscuros y sumergidos.
• Porque beneficia a un colectivo que pasa por ser el más golpeado por el desempleo, con el agravante que el desempleo de aquellos que tratan de acceder a su primer empleo produce en muchos casos la pérdida de la cualificación obtenida en los recién acabados estudios. Así, si un joven que termina su formación no realiza un trabajo de cierta cualificación en los 2 años siguientes a su finalización corre el riesgo de no realizarlo nunca y pasar a formar parte del enorme colectivo de trabajadores no cualificados.
• Porque al limitar la extraordinaria bonificación a sólo 50€ de cuota para los 6 primeros meses, y escalonar posteriormente una bonificación inferior (aprox. 175€ a partir de esta fecha y durante 24 meses más) permite el "lanzamiento" de una nueva activida sin "cronificar" una subvención que de otro modo lastraría al RETA para el mantenimiento de su viabilidad futura y permitiría una competencia desleal entre autónomos subvencionados y no subvencionados.
• Porque facilitará el afloramiento de parte de autónomos sumergidos que se han lanzado a emprender su actividad "en B", con los perjuicios que ello conlleva a toda la sociedad.

Pero también hay algunos rincones oscuros y tal vez problemáticos que, sin dejar que empañen lo positivo de la medida, hay que tener en cuenta para minimizar los impactos negativos que puedan tener, como son:

• Que se puede producir (ya se está produciendo) una sustitución de trabajadores asalariados (régimen general de la S.S.) por "falsos autónomos", que presten sus servicios para la antigüa empresa empleadora como "free lance". Se produciría así una precarización del mercado de trabajo sustituyendo los garantistas contratos de trabajo por otros más flexibles, más baratos, y más precarios.
• Que abaratar los costes fijos iniciales de emprender no significa que el proyecto del emprendedor tenga éxito. Al final, es importante "animar" a emprender, pero ello no quita que la piedra angular es asentarse sobre un proyecto viable. Ya hemos tratado en otra entrada que el emprendedor no debe tener miedo a fracasar, pero desde luego tampoco debe buscar un fracaso, sino que de tratar de lanzar un proyecto con las máximas garantías posibles de supervivencia. El que sea más barato lanzarse a crear una empresa no elimina la necesidad de contar con una buena idea, con una sólida formación previa, con un profundo conocimiento del sector, y con un plan de negocio viable; y también habría que trabajar sobre estas variables.
• Que junto al aplauso al incentivo del autoempleo juvenil, no parece haberse hecho un análisis del impacto que esta medida puede tener en otros colectivos también desfavorecidos y también golpeados por la crisis, como son los mayores de 45 años, los desempleados de larga duración o de sectores en reconversión (como la construcción); que también están optando por el autoempleo como escape a su dificil empleabilidad y que se pueden ver cerrada esta puerta (al menos dentro de la legalidad ) por la dificultad para competir con los jóvenes subvencionados en su S.S.

En definitiva, que bienvenido sea este estímulo al crecimiento y que lo veamos pronto publicado como norma de derecho positivo; pero que no nos conformemos sólo con esto. Que se facilite la demanda (necesaria para los nuevos emprendedores, y para los antigüos), que se proteja a los parados en situación de desamparo (que además son consumidores de los nuevos emprendedores), que no se recorte más en el sector público (actualmente primer creador de desempleo y reductor del consumo de sus empleados) y que se inicien políticas de estímulo que faciliten el crecimiento, que al final será la única fuente de creación de empleo.

Análisis de un Ciclo Formativo

En otra entrada ya tratamos un poco el tema de cómo redactar el epígrafe formación dentro del currículum, pero ahora vamos a desmenuzar la relevancia formativa de un Ciclo Formativo, las aportaciones que hace a nuestra empleabilidad.

Lo primero que debemos preguntarnos es en QUÉ queremos trabajar, y en base a ello buscar ofertas de empleo. Otro día hablaremos de cómo desarrollar este proceso, cómo decidir nuestro objetivo y dónde localizar estas ofertas; pero ahora estamos pensando en cómo poner en valor nuestra formación. Vamos a tomar un ejemplo práctico: supongamos que un Técnico de Grado Superior en Gestión Comercial y Márketing desea trabajar en una GRAN EMPRESA dentro de alguna de estas profesiones:

• Comercial,
• Representante de Comercio,
• Técnico de Márketing
• Encargado de Almacén.

¿Cómo puede contribuir su Ciclo Formativo a ello? Necesitamos previamente cierta información que podemos consultar aquí, y después debemos hacer varias cosas:

Primero, debe analizar los módulos que componen el ciclo Formativo. En el caso concreto que hemos visto son los siguientes:

Investigación comercial.

Políticas de marketing.

Logística comercial.

Marketing en el punto de venta.

Gestión de la compraventa.

Lengua extranjera.

Aplicaciones informáticas de propósito general.

Formación y Orientación Laboral

Segundo, debe clasificar estos módulos entre "Profesionales" y "Transversales". Todos los Módulos profesionales aportan una o varias unidades de competencia (capacidades con contenido profesional) técnicas. Los Módulos "Transversales" aportan otras capacidades susceptibles de ser utilizadas en distintas profesiones. De los que hemos visto son profesionales Investigación Comercial, Políticas de Márketing, Logística Comercial, Márketing en el Punto de Venta y Gestión de la Compraventa. Todos ellos sirver para adquirir competencias relacionadas con el ejercicio de la profesión para la que prepara este Ciclo Formativo. En cambio, son "transversales Lengua extranjera, Aplicaciones Informáticas, y F.O.L. Éstos 3 módulos trasmiten competencias de distinto tipo: informáticas el primero, lingüísticas el segundo, y sobre Seguridad y Salud Laboral, de Inserción Profesional el tercero.

Tercero, debe identificar y enumerar TODAS las unidades de competencia que le ha proporcionado el Ciclo Formativo, tanto profesionales como transversales (ésto mismo deberá hacer con el resto de formación que posea, con la experiencia profesional, e incluso con vivencias profesionales que hayan aportado capacidades profesionales o transversales relevantes).

Si el currículum es "por competencias", esta actividad será básica antes de estructurarlo. En otra actividad en la que hablemos del currículum por competencias partiremos de este punto... Si el currículum es funcional clásico, deberemos destacar en este Ciclo Formativo como más abajo veremos, las competencias profesionales más relevantes para el puesto de trabajo (p.e, si es para un encargado de almacén, las relacionadas con la Logística Comercial y la Gestión de la compraventa; si es para técnico de márketing Políticas de Márketing y Márketing en el Punto de Venta...) En cuanto a las competencias transversales las reservaremos para destacarlas en otros apartados, como puede ser en Idiomas, Conocimientos Informáticos, etc...

Cuarto, debemos relacionar estas competencias con las potenciales profesiones o categorías profesionales que podamos desempeñar.

Quinto, hay que comprobar que existe una relación entre los puestos de trabajo a los que queremos optar y aquellos para los que estamos preparados... Si no es así es que en su momento hubo una mala orientación o hemos tomado una decisión inadecuada.

Por último, y teniéndo presente la oferta de trabajo concreta a la que nos presentemos... Hay que redactar el epígrafe del Ciclo Formativo haciéndo incapié en lo que nos conviene destacar, por lo que pensaremos si es prudente ampliar un poco la información básica.

En definitiva: si óbservamos que el puesto al que optamos tiene una especial relación con alguna de las competencias que hemos adquirido en el Ciclo Formativo que hemos estudiado, deberemos destacar ésta. ¿Cómo hacerlo....? Lo veremos sobre distintos currícula.

Contrato Único y Modalidades de Contratación

Llevamos algún tiempo oyendo comentarios acerca de las modalidades de contratación existentes en España, sobre todo para criticar desde la derecha el excesivo número de las mismas y la división del mercado de trabajo entre trabajadores fijos y trabajadores eventuales.

Probablemente la crítica, si se limitase a ésto, podría compartirla; lo que no puedo por menos que rechazar es el análisis que se hace a continuación, ya que se intenta justificar como modo para eliminar esta dualidad la precarización de las condiciones laborales de los actuales trabajadores fijos, equiparándolos más o menos a la de los eventuales. Así, con la propuesta de "Contrato Único" que en su momento se lanzó se pretendía eliminar la posibilidad de contratación temporal, pasando eso sí a establecer una indemnización ridícula para el caso de despido improcedente de un trabajador fijo. A fin de cuentas, ésto no sería más que transformar en eventuales todos los contratos, ya que lo que de verdad supone una garantía para el trabajador es que al empresario "le cueste" despedirlo sin causa; no que en un documento ponga que su relación laboral es indefinida, si la otra parte puede resolverla a bajo coste.

Para poder formase una opinión de este tema, es imprescindible conocer las posibilidades de contratación actuales que podéis ver en este Enlace para descarga y explicación de cada una de ellas. Brevemente, el esquema sería el siguiente:

1. Contrato Indefinido y a Jornada Completa, modelo del sistema pero que en la práctica es poco utilizado: más del 90% de los contratos que se registran en la oficina de empleo NO pertenecen a esta categoría.
2. Contratos de Duración determinada, posibles sólo justificándolo con 3 motivos:
1. Obra o Servicio Determinado,
2. Circunstancias de la Producción,
3. Interinidad.
3. Contratos Formativos (estos merecen un tratamiento extenso en otra entrada):
1. En Prácticas,
2. Para la Formación.
4. Contratos a Tiempo Parcial.
5. Contrato de Fijos Discontínuos, que aunque se considera una submodalidad del Contrato a Tiempo Parcial, tiene características tan específicas que obliga a considerarlo una modalidad diferente.

Por comparar los sistemas, y a "grosso modo": en el momento previo a la última reforma laboral, el coste como indemnización por el despido de un trabajador que llevase un año hubiese sido de 8 días de salario si fuese eventual, el de un trabajador indefinido 45 sin causa y entre 33 por causas técnicas o económicas. Tras la última reforma laboral vamos a suponer que el coste de despido del trabajador eventual se mantiene (aunque habría cosas que decir), pero el de un trabajador fijo pasaría a 33 días sin causa, y a 20 por causa técnica o económica. Es decir, se ha producido un abaratamiento del despido... Pero es que además en el caso concreto de este período, con la ampliación del período de prueba a un año... Tendríamos que el despido sin causa durante el primer año de contrato es libre y sin indemnización.

En definitiva, no podemos decir que se haya tratado (ni siquiera intentado) simplificar las posibilidades de contratación, sino que simple y llanamente se ha abaratado el despido. Abaratar el mercado de trabajo, y en lo que hoy hemos visto el despido, ha sido el único objetivo de nuestra última reforma del mercado de trabajo.