Acreditación del nivel en idiomas: el MCER

El Marco Común Europeo de Referencia para las lenguas (MCER), es un ESTÁNDAR EUROPEO, utilizado también en otros países, que sirve para medir el nivel de comprensión y expresión oral y escrita en una lengua. Consiste en un catálogo de niveles en los que se pueden encuadrar los conocimientos lingüísticos de una persona en un idioma determinado. Estos niveles empiezan siendo 3, para posteriormente diferenciar en cada uno de ellos 2 subniveles:

• Usuario básico (con los niveles A1 y A2)
• Usuario autónomo (con los niveles B1 y B2)
• Usuario competente (con los niveles C1 y C2).

A continuación veremos un cuadro con la descripción de los distintos niveles y subniveles en cuanto a las competencias que se deben alcanzar para cada uno de ellos:

Como podemos observar, la descripción de los niveles lingüísticos se aleja de conocimientos teóricos referidos a gramática, sintaxis, etc... y se realiza en TÉRMINOS DE CAPACIDADES, es decir: qué somos capaces de hacer con la lengua a nivel comunicativo. Esto supuso en su momento un cambio enorme en la configuración de la enseñanza y aprendizaje de lenguas centrada en el academicismo, acercándolo más al mundo real. Importa menos acreditar "qué o cuánto has estudiado" sino "de qué eres capaz" en esa lengua.

El objetivo de esta clasificación no es otro más que estandarizar la descripción del nivel lingüístico de las personas, de cara por una parte a la enseñanza, pero también a la evaluación y a la acreditación. Así, utilizando este estándar podremos definir las competencias lingüísticas que alcanzarán las personas tras la enseñanza en determinado nivel de estudios (p.e, primero de nivel básico de E.O.I.: A1), el que acreditaremos presentándonos a la evaluación en determinadas pruebas (p.e, superando el DELF A2), pero también aquél nivel que exigiremos y deberán acreditar las personas que pretendan acceder a determinadas situaciones  (p.e, dentro de un proceso de selección exigimos inglés, nivel A2, o para conseguir una beca erasmus exigimos un nivel en la lengua del país B1, o para acceder a un nivel superior de formación en lenguas en nivel C1 exigimos que se acredite haber alcanzado el nivel B2...). La referencia al MCER en estos tres ámbitos se complementa entre sí de tal modo que nos va a permitir que los conocimientos adquiridos en lenguas de cualquier manera puedan ser certificados por cualquier institución de las acreditadas para ello, y alegados en cualquier ámbito que se desee. De este modo, conseguimos que cada persona conozca en todo momento su nivel lingüístico, la posibilidad de acreditarlo, y que aquellos que pretendan exigir conocimientos de idiomas a los candidatos a distintas situaciones puedan rápidamente evaluar este conocimiento.

Sirva de ejemplo este cuadro en el que se explican las equivalencias al MCER de los distintos niveles de las principales instituciones acrerditativas de la formación en lenguas.

Así, junto a la acreditación del título que pueda emitir cada institución aparecerá una referencia al MCER con el nivel lingüístico alcanzado (o en el que se ha impartido la formación). Si el candidato ha superado este nivel y la institución que respalda el título o la formación tiene credibilidad, el nivel servirá como acreditado allá donde se quiera presentar. Evidentemente la credibilidad de la institución que certifica es fundamental, ya que no se va a valorar de la misma manera un título B2 en inglés emitido por la E.O.I. o el "First Certificate in English" que un certificado emitido por una academia de inglés.

Además, cuando se habla de HOMOLOGACIÓN DE TÍTULOS en materia de idiomas, va a ser imprescindible la referencia al MCER, de modo que se va a facilitar la  homologación de los distintos títulos emitidos por las entidades certificadas entre sí en función del nivel que acrediten.

En definitiva, para acreditar hoy en día el conocimiento de una lengua es IMPRESCINDIBLE hacerlo en referencia al MCER, de modo que será la única forma de alegar con credibilidad nuestros conocimientos en un idioma extranjero. No importa si conocemos la lengua porque es una de nuestras lenguas maternas, porque la hemos estudiado en el bachillerato, porque hemos vivido un tiempo en un país extranjero o porque nuestra es la lengua materna de nuestra pareja. Lo relevante va a ser QUÉ somos capaces de hacer con ella, y aunque se admite una cierta "autoevaluación" por parte de quién la alegue siguiendo los criterios de la tabla de capacidades, lo ideal es contar con el respaldo de un título oficial acreditativo, algo no demasiado difícil, si conocemos el idioma, presentándonos a las pruebas libres que periódicamente se organizan por distintas instituciones dedicadas a la enseñanza y evaluación de los idiomas. He aquí los enlaces a algunas de ellas:

Título Escuelas Oficiales de Idiomas.

Títulos DELE

Títulos DELE del Instituto Cervantes.

Títulos DELF/DALF.

Títulos DPLE, del Instituto Camoes.

La Carta de Presentación

La carta de presentación es un documento que elaboramos SIEMPRE para acompañar al currículum y facilitar su entrada en un proceso selectivo al que nos presentamos. Por tanto, la carta de presentación no tiene sentido sola, sino que sirve para contextualizar al currículum que la acompaña, pero que en realidad es el centro de la comunicación.

Como hemos dicho, la carta de presentación es un documento es de muy poca extensión, apenas 2 o 3 párrafos en una página, con el que no obstante tenemos que conseguir varios objetivos:

• Debe señalar el puesto al que nos presentamos en el proceso selectivo. Aunque en otros ámbitos culturales es habitual incluir en el currículum bajo el epígrafe "objetivo" el puesto al que se opta, en nuestro entorno (en España) no es muy habitual hacerlo, sino que este puesto se identifica en la carta de presentación.
• Debe presentar al currículum, que "viene detrás", y crear curiosidad y ganas de leerlo. Por eso es útil incluir alguna referencia al mismo (serviría una frase del estilo de "como podrá comprobar por el currículum que adjunto..."), en vez de tratar de desarrollar todo en la propia carta.
• Debe infundir confianza, mostrándonos no solo cualificados técnicamente sino también con habilidades sociales. Un primer acercamiento será manifestar cómo hemos tenido conocimiento de la vacante en la empresa.
• Debe mostrar motivación, ganas de trabajar, y buena disposición. Por ello es importante manifestar conocimiento sobre la empresa a quien nos presentamos e incluir una referencia a ampliar información.
• Debe hacernos destacar por encima del resto de candidatos si es posible; si no, al menos debe hacernos parecer cualificados para el puesto.

Por tanto, debemos considerar a la carta de presentación como un documento instrumental que facilita el paso al currículum, y que en algunas ocasiones pierde sentido, como cuando nos presentamos personalmente currículum en mano o cuando enviamos el currículum por e-mail. Como ya hemos comentado, en nuestra cultura hispana la carta de presentación no tiene demasiada importancia, aunque hay otros ámbitos culturales mas formales en que sí que se le da. Por citar un buen ejemplo que merecerá otra entrada aparte es el caso del ámbito cultural francófono, en el que la "lettre de motivation" es un documento de gran importancia que debe acompañar siempre al currículum, y no sólo reflejar el objetivo que perseguimos (es decir, el puesto al que se presenta), sino los motivos de esta opción, las principales "bazas" o ventajas para este puesto (atout),

y todo aquello que al candidato le ilusiona para presentarse (perspectiva de desarrollo futuro, coincidencia con los gustos y características personales del candidato, con su formación etc...). Esto da lugar a cartas de presentación mucho mas largas, que se van a guardar SIEMPRE a lo largo de todo el proceso selectivo y aún después de finalizado si el candidato es contratado. En estos casos, el candidato tratará de presentarse en la "lettre de motivation" como el ideal para la cobertura de la vacante, tanto por lo que puede aportar a la empresa como por lo que el trabajo en esta empresa le puede aportar a él; y aprovechará para hacer una defensa de su trayectoria y de su currículum para su adecuación al puesto. Hasta tal punto tiene importancia la "lettre de motivation" en las organizaciones francófonas que incluso cuando el currículum se envía por e-mail no se va a prescindir de este documento, sino que se enviará un escueto correo con un contenido muy parecido a nuestras cartas de presentación (vacante a la que se opta, cauce por el que se ha conocido la vacante, y la principal ventaja que presentamos que nos haga destacar de los demás) y se acompañará en un archivo adjunto y en formato PDF tanto el currículum, como la "lettre de motivation" formalmente redactada y con todo el contenido.

En España en cambio, no solemos dar tanta importancia a la carta de presentación, ya que en gran parte de las ocasiones la vida de la carta de presentación suele ser breve: la persona que la recibe, junto con el currículum, simplemente le echará un vistazo para ver el asunto de que se trata, en su caso el proceso selectivo al que refiere, y se deshaga de ella tirándola directamente en la papelera tras haber colocado nuestro currículum en el dossier que corresponda junto con otros muchos. Si es así, tampoco nos debemos lamentar: la carta de presentación ha cumplido su función y nuestro currículum está en el montón que corresponde. No obstante, esta realidad habitual no nos debe desmotivar para dedicar cierto interés a la carta de presentación y elaborarla siguiendo todos los cánones que permitan dar, si nos la prestan, una primera buena impresión, ya que en ocasiones, sobre todo en grandes empresas con una cultura empresarial más internacional, puede ser que la carta de presentación no desaparezca con tanta rapidez, sino que continuará anexada al currículum dentro de nuestro dossier, y nos pueden preguntar en otros momentos por lo que hemos reflejado en ella. Ésto puede suceder en la entrevista de trabajo, pero también en un momento posterior si finalmente nos contratan, a lo largo de nuestra relación laboral.

¿Y cómo podremos saber si se dará una u otra situación? Pues por una parte, fijándonos en lo que sabemos de la empresa a la que nos presentamos como candidato y su cultura organizacional, el ámbito geográfico en que se mueve, etc... Y en todo caso, recomiendo dar SIEMPRE a la carta de presentación la máxima importancia como si fuese a ser tenida en cuenta, ya que si finalmente acaba en la papelera no hemos perdido nada, y si de que va a ser tenida en cuenta; es decir: cuidando su redacción e incluyendo lo que el seleccionador espera encontrar en ella, tanto en el contenido como en la forma.

CONTENIDO:

La carta de presentación, como ya hemos empezado a comentar debe facilitar (al menos) la siguiente información:

1. Cómo se ha tenido conocimiento de la vacante e identificarla: si el anuncio pertenece al mercado de trabajo "visible", dónde hemos localizado la oferta y en qué fecha. Si pertenece al mercado de trabajo "oculto" una sutil referencia a la persona que nos lo ha facilitado y nuestra relación con ella servirá de referencia. Si por el contrario se trata de una autocandidatura cobra especial importancia la carta de presentación, por lo que deberemos hacer referencia a la autocandidatura y los motivos que nos han impulsado a hacerla, y tenerlo en cuenta para mostrarnos mucho más dinámicos y eficientes a lo largo de toda la carta e incluso en el currículum.
2. Debemos hacer ver que tenemos ciertos conocimientos sobre la empresa y el sector; si también podemos reflejar nuestra vinculación a la misma por algún motivo (clientes fidelizados desde hace tiempo, relación familiar o social con trabajadores/proveedores/clientes, etc...) mejor. 
3. Destacar lo mejor de nosotros mismos... De cara al puesto. Puede ser algo de la formación o la experiencia, de las competencias en idiomas o informáticas... Pero también características personales o de nuestra biografía difíciles de manifestar en un currículum. Aquello que queremos que sepan de nosotros y que tal vez no tengamos otra ocasión para decir. El resto, lo verán en el currículum al que haremos referencia que adjuntamos.
4. Podemos hacer una referencia a las ventajas que supondría para nosotros el acceder al puesto, pero no demasiado. Esta parte podemos obviarla porque percibamos que a la empresa no le preocupa lo que nos puede aportar sino lo que nosotros le aportamos a ella, pero OJO no metamos la pata: no nos beneficia decir que nos gustaría incorporarnos a esta empresa como trampolín para nuestra carrera profesional en otras si ésto además de no beneficiar a la empresa le supone que tal vez le causemos un problema con nuestra marcha en un futuro que además nos incorporaría a la competencia... Inutil también decir que queremos iniciar una carrera profesional dentro de una empresa que nos ofrece un contrato temporal.
5. Por último, en la despedida, deberemos ponernos a disposición de la empresa para ampliar información que pudiera serles útil y no estar suficientemente recogida en la carta ni en el currículum. Podemos incluso llegar a ser más explícitos ofreciéndonos para la entrevista a que quieran convocarnos, pero tampoco es necesario: a buen entendedor... 

ASPECTOS FORMALES:

Una carta de presentación es una CARTA COMERCIAL, que por lo tanto deberá guardar esta estructura:

Además, debemos guardar las siguientes pautas:

1. Debemos ocupar SÓLO una pagina. Esto es muy fácil, dado que las poquitas cosas que reflejaremos nos permitirán respetar holgadamente este límite y además con desahogo.
2. Debe guardar una coherencia con el currículum: tipo de fuente, nivel de lenguaje, incluso colores si se usan (que sea muy sutilmente o que no se usen).
3. El nivel del lenguaje debe ser ser formal, pero a la vez claro y conciso, sin enredos. Un ejemplo es el saludo, donde siempre nos servirá uno del estilo de Estimado Sr., Estimada Sra. o similar. Huid de expresiones tipo "Apreciado Sr." y mucho menos otras más personales tipo "Querido..."
4. El contenido dividido en párrafos, y como recomendación contemplar lo siguiente:
1. En el primer párrafo incluiremos los datos sobre dónde hemos localizado la oferta de empleo, y una referencia a lo que sabemos de la empresa dejando caer algún elogio "...lider en el sector de compraventa de vehículos de ocasión...". Een todo caso se debe personalizar un poco la carta y que denote que nos hemos informado sobre ellos y que además no es una carta-tipo que empleamos para todas las candidaturas.
2. En el segundo párrafo hablaremos un poco sobre nosotros, aunque no se trata de hacer un examen exhaustivo del currículum al que podemos remitir (..como podrá observar por el currículum que adjunto...) sino que destacaremos uno o a lo sumo dos puntos fuertes que queramos resaltar y que nos puedan situar por delante de los demás candidatos, o que al menos sea lo central y necesario para ocupar el puesto. También podemos aprovechar para mencionar algún mérito difícil de incluir o destacar en el currículum y que puede ser relevante para el desempeño del trabajo "...desde niño he disfrutado periódicamente de estancias en el extranjero acompañando a mis padres en los traslados que les exigía su profesión..." para un puesto donde sabemos que es relevante el uso de idiomas y la disponibilidad para viajar.
5. En la despedida, aprovecharemos para ponernos a disposición para ampliar información, algo que sin duda nos pedirán en la entrevista si llegamos a ella. Se suelen utilizar también fórmulas de cortesía un tanto rebuscadas como "... agradeciendo de antemano su interés y a su disposición para facilitarle cualquier otra información que pueda precisar o, en su caso, concertar la oportuna entrevista en que tenga la oportunidad de manifestarle mi interés...". Mejor no pasarse.
6. La firma, manuscrita (no un dibujo impreso) salvo que se trate de enviar la carta por e-mail, en cuyo caso sí que podremos elaborar un documento PDF que incluya un dibujo de firma manuscrita.

En el caso (cada vez más habitual, en torno al 85% de las veces) en que el currículum vaya a enviarse por e-mail, en España es habitual NO incluir la carta de presentación como documento, sino redactar el e-mail con el contenido de la carta de presentación. Tiene su lógica y es funcional; pero algunas empresas nos exigirán (o valorarán, que es lo mismo) enviar formalmente la carta de presentación. En el caso citado de empresas de cultura francófona será imprescindible. En este caso, lo haremos como hemos mencionado más arriba, y recordar que cualquier documento de este tipo que se envíe por internet debe hacerse siempre en el formato PDF.

Curriculum por Competencias:

Hoy vamos a tratar un tema bastante controvertido, como es la elaboración de un CURRÍCULUM POR COMPETENCIAS. Probablemente sea el modelo que mejor recoge el PERFIL PROFESIONAL del candidato, que es lo que debe reflejar el currículum y lo que permitirá al seleccionador saber si este perfil profesional casa, y en qué medida, con el PERFIL DEL PUESTO al que se opta; pero el currículum por competencias posee algunas características sobre las que debemos hablar que a día de hoy lo hacen menos recomendable que otros formatos.

1. El currículum por competencias NO es muy conocido, de modo que es difícil encontrar personas que lo elaboren bien y sobre todo (y esto es un enorme motivo para no utilizarlo) seleccionadores de personal que lo interpreten correctamente.
2. El currículum por competencias se suele utilizar para disimular carencias formativas (compensándolas con experiencia) o falta de experiencia (compensándola con formación); incluso también disimula periodos de inactividad. Por tanto, al presentar un currículum de este tipo se tiende a pensar que el candidato está en alguna de estas situaciones y se produce cierta desconfianza por parte del seleccionador al respecto.
3. Un currículum por competencias tiende a ser LARGO, dado que podemos enumerar infinidad de epígrafes competenciales. No obstante aquí conviene emplear una alta dosis de sentido común, para no hacer enumeraciones interminables de competencias que no aportan nada al perfil profesional del puesto al que optamos.

Antes de nada hay que señalar QUÉ son competencias. Desde un punto de vista coloquial, una competencia es algo que es capaz de hacer bien una persona, es decir, engloba una serie de presupuestos que se deben alcanzar para que se pueda decir que posee la competencia:

• Sabe cosas, es decir, tiene conocimientos.
• Sabe hacer cosas, tiene la habilidad o destreza para ello.
• Las quiere hacer, luego tiene la motivación o el empuje para hacerlo.

Además, hay que hablar de dos grandes tipos de competencias: las competencias profesionales, referidas a la profesión (sabe soldar, contabilidad, analizar muestras de fluídos, o entablillar una fractura) y competencias personales, que refieren a las actitudes o conductas del individuo, como pueden ser las competencias sociales, deportivas, etc.. Hay que tener en cuenta que para diseñar un perfil de puesto para cubrir se tienen en cuenta ambas, ya que podemos tener un enfermero muy competente técnicamente hablando en su profesión pero que es un verdadero autista social, que se siente desbordado con facilidad, y que no se adapta bien a la improvisación, de modo que probablemente no sea la persona más indicada para trabajar en una ambulancia del samur.

El esquema básico de un currículum por competencias es muy sencillo: Se comienza con un epígrafe de "Datos Personales" que identifiquen al candidato y faciliten el modo de contacto (e incluya, como no, la imprescindible fotografía) y se estructura todo el "savoir faire" de esta persona en una serie de apartados que deben tener relación con el perfil profesional del puesto y que incluyen tanto competencias personales como competencias personales, y en su caso una referencia a cómo se han logrado, básicamente a través de 3 medios: el entorno familiar, el entorno educativo, y el entorno personal. Veamos un ejemplo:

Algunos grupos de competencias se incluirán SIEMPRE o casi siempre, porque son relevantes para todos, casi todos, o la mayor parte de puestos de trabajo; como son:

• Competencias Organizativas, relativas a la capacidad para organizar el trabajo, dirigir personas, etc... Harían referencia a competencias tales como dirección y liderazgo, trabajo en equipo, automotivación y capacidad para motivar a otros, etc... 
• Competencias Sociales, imprescindible en la relación que se va a mantener con otras personas en el desarrollo de la profesión, tanto a nivel interno de la organización con los compañeros, jefes y subordinados, como a nivel externo con otras empresas, clientes, suministradores o competidores. Siempre es importante poseer estas capacidades, pero algunos puestos de trabajo las exigen de forma imperativa. Son, p.e, la empatía, la capacidad para solucionar conflictos, negociación, 
• Competencias Lingüísticas, referidas al dominio lingüístico de idiomas, tanto a nivel comunicativo general como estrictamente en referencia a la profesión.
• Competencias Informáticas, en el manejo de herramientas informáticas útiles en el desempeño del puesto de trabajo: desde el mínimo de internet, sistemas operativos y aplicaciones de oficina habituales a programas específicos de la profesión como p.e, de neumática, de mensajería interna, de formación on line, etc...

Otras, las que podemos denominar "competencias técnicas" pertenecen a la profesión concreta del puesto al que optemos. Éstas son las competencias que configuran verdaderamente el perfil profesional del candidato, del que las demás son accesorias. No obstante, no debemos ser demasiado estrictos al considerar el catálogo de competencias que podemos alegar para un puesto concreto, ya que la realidad es mucho más amplia que el mundo académico, y generalmente en un puesto de trabajo no se hace una sola cosa sino un elenco complementaria de ellas. Por este motivo, y aún dentro del marco de una profesión, generalmente alegamos más de un campo de competencias relacionadas y útiles para la profesión. Así, un investigador (p.e, un biólogo) hablará de: Competencias Técnicas de Laboratorio y Competencias Técnicas de Campo, Competencias Técnicas Mecánicas y Competencias Técnicas Electrónicas para un técnico de mantenimiento; y en el ejemplo anterior hablaremos de Competencias Administrativas y Competencias Comerciales tanto para un comercial como para un administrativo, pero destacando unas u otras en función del puesto al que se opte.

Respecto a cómo describir y recoger las competencias, hay que señalar que se debe hacer COMO CAPACIDADES, es decir: "cosas que se sabe hacer". Los conocimientos académicos pueden ser necesarios para saber hacer algo, pero no son suficientes. No sirve señalar que sabes mucho sobre geología, sino que sabes identificar los minerales más habituales. No vale conocer el sistema digestivo humano, sino que un médico debe diagnosticar y tratar las afecciones digestivas. Todas las competencias se deben describir como "saber hacer", y deben ser relevantes dentro de la profesión. En nuestro caso es útil conocer la redacción de las distintas competencias por el Catálogo Nacional de Cualificaciones y copiarlas tal cual. También es útil saber cuáles son las competencias que se adquieren con la superación de determinados módulos profesionales, tanto de la formación profesional ocupacional como de la contínua, o lo que hemos aprendido desempeñando determinada función en un puesto de trabajo; sin olvidar las competencias que hayamos adquirido en otros ámbitos (personal, familiar, ocio, actividades deportivas, viajes, etc...) y que sean relevantes (aquí es interesante hacer referencia a lo señalado en el apartado "otros datos" de un currículum funcional).

Por último pero enlazando con lo señalado al principio, indicar que a día de hoy es peligroso utilizar un modelo de currículum basado en las competencias, pero sí que es posible y útil emplear un modelo "mixto", en el que junto a los apartados típicos de un currículum funcional (datos personales, formación, experiencia, otros datos...) pasemos a incluir los distintos tipos de competencias (técnicas, organizativas, sociales, lingüísticas e informáticas) pero eso sí, dejando previamente clara cual ha sido nuestra formación y nuestra experiencia. Ésto lo podemos hacer bien agrupándolo todo junto dentro de un epígrafe que podemos denominar "competencias" o "perfil profesional" o simplemente añadiendo tras los apartados del currículum funcional, los diferentes epígrafes de competencias.

No otra cosa es lo que proporciona el modelo europass, que tras desglosar los apartados típicos nos incluyen determinados rangos de competencias que podemos rellenar. Veamos algún ejemplo:

 

Otros ejemplos los podrás encontrar en estos enlaces:

• Currículum mixto técnico RR.HH.
• Currículum mixto Radiólogo.

En definitiva, aún sabiendo cómo funcionaría un currículum por competencias puro y lo acertado que es a la hora de describir el perfil profesional de un candidato, no recomiendo a día de hoy su utilización tal cual, ya que lo más probable es que con él provoquemos desconfianza en el seleccionador, que en muchos casos pensará que en nuestro currículum sólo incluímos palabrería para tratar de ocultar nuestras deficiencias, pero que en otros ni siquiera sabrá interpretar adecuadamente lo que tiene delante. Ahora bien, incluir apartados de competencias en un currículum funcional (que es lo habitual hoy en día y además es lo que se hace en el modelo de currículum europass) sí que nos permitirá destacar en aquella faceta que nos interesa poner de relevancia de cara al puesto de trabajo. Ahora te toca a ti hacer el esfuerzo de incluir este análisis de competencias en tu currículum.