Cuando negociamos la retribución que vamos a percibir en una empresa es conveniente conocer los distintos conceptos por los que se nos va a retribuir; y el sentido de esta entrada es explicar, aunque sea desde un punto de vista desgraciadamente demasiado teórico, las posibilidades que se plantean. También aprovecho para comentar cómo con una estructura salarial bien pensada y ajustada a la realidad de cada empresa o sector productivo no sólo se eliminan agravios comparativos entre las prestaciones y retribuciones de los trabajadores, sino que también se podría utilizar como un estabilizador automático, un instrumento flexible para adaptar la masa salarial de la empresa a las circunstancias económicas por las que pueda pasar a lo largo del tiempo, reduciéndo los salarios en momentos de recesión e incrementándolos (y haciéndo partícipes a los trabajadores de los beneficios empresariales) en momentos de expansión. No obstante, comentar que ésto no es la realidad que se encuentra en la negociación de un convenio, en la que se utilizan tanto el salario base como los distintos complementos más como "argumentos de negociación" que como criterios para determinar retribuciones justas y adecuadas a los requerimientos de cada puesto; por no hablar del los complementos o pluses extrasalariales, que generalmente sólo sirven para determinar una parte de la retribución que escapa a las cotizaciones de Seguridad Social pero que reducirá respecto al salario las distintas prestaciones a las que en su momento se tenga derecho.
Probablemente uno de los elementos que mayor rigidez dan a nuestro mercado de trabajo, y que no se ha tenido para nada en cuenta al realizar la última reforma laboral, es que tanto empresarios como trabajadores estamos demasiado acostumbrados a pensar en el salario como una cantidad fija establecida en el convenio colectivo, algo así como una "tarifa plana", que va a ser el precio por mantener en nómina a un trabajador independientemente de su especial cualificación o no, de su productividad, de las circunstancias que influyan en la dificultad de su puesto de trabajo, del especial desempeño que manifieste en su desarrollo o de los resultados de la empresa.
Y el caso es que todo ésto se puede modular con una adecuada utilización de la estructura del salario que debería recogerse en el Convenio Colectivo, que diferenciase los distintos desempeños y que pudiese modular los salarios en tiempos de crisis, pero también expandirlos cuando los resultados de la empresa son positivos. Todo ello lo podemos hacer cuantificando adecuadamente los distintos conceptos salariales distintos del "salario base" que nos permite la legislación vigente.
Lo primero que hay que decir es que la estructura del salario se establece en el convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Una adecuada regulación de los distintos conceptos en estos dos instrumentos hubiese hecho innecesaria una reforma laboral tan agresiva como la que se ha llevado recientemente en España, y hubiese facilitado el mantenimiento del empleo y la adaptación de los salarios a la situación de la empresa. En todo caso, hay distintos conceptos que debemos diferenciar dentro de lo que es el salario:
- El Salario Base: es la retribución que se paga por el trabajo concreto realizado por el trabajador, ya sea fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra (aunque lo normal hoy en día es que se fije por unidad de tiempo, dejando la retribución por unidad de obra para la recomendable fijación de complementos por cantidad y/o calidad de trabajo). La cuantía del salario base depende directamente de la categoría profesional del trabajador, sin atender a ninguna otra circunstancia; y teniéndo en cuenta que una adecuada clasificación profesional de los trabajadores también nos va a dar las funciónes concretas que deba desempeñar cada uno.
- Complementos Salariales: Es la retribución fijada en función de distintas circunstancias y que nos van a permitir retribuir con cuantía distintas de forma no discriminatoria a trabajadores de la misma categoría atendiendo a determinadas consideraciones como son:
- Las Condiciones Personales del Trabajador, así podemos retribuir la mayor experiencia (antigüedad), el dominio de idiomas utilizables en la prestación laboral, la formación contínua o complementaria desarrollada por el trabajador a lo largo del tiempo mejorando en su cualificación, la utilización de títulos o "carnets" técnicos que aporta a la empresa, etc... Casi todos estos complementos, por su naturaleza, son consolidables (es decir, que una vez se perciben no se pierden; sólo se excluiría de la consolidación un complemento de "formación permanente" que exija para su percepción cierto número de horas de formación cada cierto tiempo); no como el resto que pueden variar a lo largo del tiempo.
- Complemento de Puesto de Trabajo, que dependerán de determinadas circunstancias del puesto concreto de trabajo que se desarrolle y que supongan una especial molestia, esfuerzo, o dedicación por parte del trabajador; como pueden ser nocturnidad, turnicidad, trabajo en exterior, disposición contínua, atención al público, etc... Retribuiría a trabajadores que desempeñan su labor en puestos más duros que los demás.
- Por Cantidad y Calidad de Trabajo, que podría retribuir tanto el trabajo realizado en especial cantidad y/o calidad (por supuesto horas extra, pero también, primas por objetivos, incentivos por volumen de producción, asistencias, comisiones, etc...) como también vincular complementos a los objetivos, situación y resultados de la empresa globalmente considerada (paga de beneficios, incentivos vinculados a resultados, etc...).
También se suele hacer una distinción respecto al momento en que se devenga el salario para señalar aquellos conceptos de devengo superior al mensual (pagas extra, comisiones, pagas de beneficios, etc...) pero ésto no supone más que trasladar a otra periodicidad de pago conceptos que pertenecen a los grupos previstos: así, las Pagas Extra respecto a la cuantía de salario base no son sino otra periodificación de este concepto (en España son obligatorias 14 pagas de salario base anuales, aunque en algunos convenios o por pacto individual a algunos trabajadores se les prorratea este concepto para añadirlo al salario mensual). Igual criterio se seguiría respecto al resto de complementos que se incluyesen, en su caso, en las pagas extra. Decir que en este caso tendría sentido incluir los complementos que más abajo denominaremos "consolidables", es decir: básicamente los personales, así como los de puesto de trabajo en proporción al tiempo que se hubiesen estado percibiendo durante el período de devengo de la paga extra, pero no los de cantidad o calidad de trabajo. Por otra parte, también es habitual que conceptos vinculados a la cantidad o calidad de trabajo como las Comisiones tengan un devengo superior al mensual; así como la inclusión de una 3ª paga extra, "de Beneficios", con una cuantía a determinar y vinculada a los resultados de la empresa y la participación en ellos de los trabajadores tanto a título individual (individualizando esta cuantía) como colectivo (generando un complemento igual para todos y/o por categorías o grupos profesionales).
Como hemos dicho, puede pactarse que los distintos complementos sean consolidables o no y se hará en su caso en cada convenio atendiéndo a las posibilidades de la negociación; pero por lógica deberían ser consolidables aquellos que una vez obtenidos no va a desaparecer el motivo de su obtención (básicamente suelen serlo los personales); y no teniendo el carácter de consolidable aquellos que estén vinculados al puesto de trabajo, a la cantidad/calidad de trabajo, o a la situación y resultados de la empresa. Otra diferenciación es la catalogación de los complementos como absorbibles, situación que se da cuando un complemento (por lógica con una retribución superior) engloba a otro, por lo que sólo se cobrará el que absorbe, y no el absorbido.
Aparte quedarían otras cantidades que se pueden abonar al trabajador pero que no tendrían el carácter de salario, sino que consistirían en indemnizaciones por gastos que el trabajador ha realizado trabajando, o para trabajar. Son las dietas, abono de kilometraje, pluses para ropa de trabajo, transporte, etc... Tienen su justificación en devolver a trabajador cantidades que gasta para realizar su trabajo pero que corresponde cubrir al empresario; aunque en la práctica muchas veces se camuflan en estos conceptos cantidades que se abonan como una especie de salario por el que no se cotiza y que no se consolida. También podrían figurar cantidades que sustituyen al salario pero consituyen indemnizaciones por no poder trabajar y que paga la Seguridad Social (p.e, una incapacidad temporal) o el Servicio Público de Empleo (p.e, desempleo parcial) e incluso las cantidades que se percibiesen como indemnización por traslados, suspensiones, o despidos.
Otro concepto sobre el que deberemos añadir algo serán los pagos en especie, que podemos considerarlos desde 3 puntos de vista:
- Como parte del pago del salario, es decir: descontándolo del montante que le correspondería al trabajador por los diversos conceptos, que no se pagaría en dinero sino mediante la entrega de productos o servicios (los mas habituales, alojamiento y manutención). Es una posibilidad que siempre se ha mirado con desconfianza porque tradicionalmente se ha utilizado como fuente de abusos, de modo que cuando se ha regulado ha sido para limitarla. Hoy en día no se puede superar por este concepto el 30% de la retribución, salvo en el régimen especial de servicio del hogar familiar, que puede alcanzar el 45%.
- Como entrega al trabajador de productos o servicios que sustituyen a las "indemnizaciones por gastos" que hemos visto en epígrafes anteriores: proporcionando comida o alojamiento en vez de dar la dieta, usando coche de empresa en vez de pagar transporte... En el fondo ésta sería la situación óptima siempre y cuando se tratase de verdad de "gastos realizados"; pero en ocasiones las empresas entregan determinados productos o servicios "en especie" que no se justifican exactamente como indemnizaciones por razón de trabajo: talonarios de comidas y hoteles, títulos de transporte público (bonobús, billetes de metro), etc...
- Como regalos o liberalidades que las empresas dan a los trabajadores dentro de su política social: productos de la empresa, descuentos por servicios, utilización gratuita de medios de la empresa, etc...
Todos los conceptos tanto salariales como extrasalariales, y también las cantidades que se van a retener o detraer al trabajador por distintos motivos (cotizaciones a Seguridad Social, retenciones de IRPF, posibles adelantos, retenciones judiciales, pago en especie ya abonados, cuotas sindicales etc...) se reflejarán en la nómina o recibo de salarios, que guardando un modelo oficial se debe entregar al trabajador como explicación de las cantidades concretas que se le abonan cada mes.
Convendría analizar, una vez explicada la potencial estructura de la masa salarial de una empresa, si no sería preferible pactar un convenio que recogiese un equilibrio en las cuantías asignadas al Salario Base entre los distintos grupos y categorías profesionales así como un estudio y aplicación cuidadoso de los distintos complementos para retribuir adecuadamente las aportaciones de cada trabajador a la empresa, y vincular parte del salario a resultados, tanto individuales como colectivos, mediante los complementos de Cantidad o Calidad de Trabajo tanto sean mensuales o de devengo superior. Un estructura salarial lógica, justa, y negociada de este modo permitiría incentivar a los trabajadores viendo retribuídos tanto sus aportaciones como esfuerzos, dedicación, y resultados; y a la empresa adaptar la masa salarial automáticamente a sus resultados y haría innecesarias medidas traumáticas como las que estamos viendo de expedientes de regulación de empleo o descuelgues salariales.
